+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Кадровая политика организации — что это такое, образец документа, пример, задачи, формирование, разработка, анализ

Качественная и эффективная деятельность кадров организации во многом обуславливает успех ее работы и дальнейшего развития.

Кадровая политика – это элемент стратегии в работе со штатом организации, обладающий своим рядом требований, которые реализовываются сотрудниками кадрового отдела предприятия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Цели и задачи

Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии — один из факторов высокой производительности.

Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же:

Базисом любых регламентируемых кадровых отношений является выстраивание гармоничного взаимодействия состава штатных работников с основными запросами компании, настоящим законодательством и положением дел на рынке.

К иным целям относятся:

  • полное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией РФ, четкое следование законодательной базе, Трудового Кодекса, различных внутренних правил и локальной документации предприятия;
  • организация непрерывной работы квалифицированного персонала;
  • грамотная работа с кадровыми ресурсами, генерирование комфортного климата внутри коллектива, мотивирование персонала, организация трудового процесса;
  • поиск людей, дальнейшее обучение и размещение квалифицированных кадров;
  • повышение квалификации штата;
  • разработка внутренней управленческой теории и различных сопутствующих мероприятий.

К наиболее важным задачам данной политики можно отнести ее бесперебойную работу со штатом, включающую в себя выбор и наем штатных единиц, проверка текучести кадров, их профориентацию, аттестации, осуществление социальных выплат и стимулирование работников.

Сюда относится и обеспечение техники безопасности на рабочем месте, контроль над трудовой дисциплиной.

Основные принципы заключаются в:

  1. полном охвате всех элементов кадрового делопроизводства;
  2. системности кадровой работы;
  3. ведении кадрового учета, позволяющего отследить влияние комплекса проведенных мероприятий на итоговый результат;
  4. использовании современной методологии работы кадрового отдела, обеспечивающей максимальную эффективность работы.

Здесь можно подробнее узнать о ведении кадрового делопроизводства.

Кадровая стратегия предприятия

Кадровая стратегия представляет собой выбор руководящим составом предприятия наиболее перспективных направлений его развития, учитывая количество ресурсов организации, основные стратегические задачи, приводящие к реализации долгосрочных целей по созданию эффективного, высококвалифицированного рабочего коллектива.

Любая успешная организация осуществляет планирование своей работы не только на короткий промежуток, но и на длительные перспективы.

Одну из ключевых позиций занимает кадровая стратегия предприятия, интегрированная с общей стратегией предприятия в целом и имеющая также длительный период.

Данная стратегия должна раскрывать такие признаки как:

  1. повышение конкурентоспособности организации в пределах действенного использования ее трудового резерва и работников со значительным опытом;
  2. повышение возможностей компании противостоять конкурентной силе, то есть максимально эксплуатировать и знать свои слабые и сильные места;
  3. применение инновационного менеджмента и креативного подход для процветания компании.

к содержанию

Инструменты

Направления регламентированных кадровых отношений зачастую совпадают с совокупными тенденциями работы организации. Таким образом, ее деятельность отвечает управленческой системе на предприятии.

Ниже представлена таблица основополагающих тенденций кадровых отношений в системе управления персоналом.

Соотношений поручений и обязанностей потенциалу работника;

Уровень опыта и базы знаний, соответствующих занимаемой должности;

Стиль руководства, руководящие способности, основные цели и интеллектуальные черты

Принципы замены и конкурсности

Выбор штатной единицы конкурсным способом;

Горизонтальная и вертикальная подстановка рабочих мест;
Формирование резерва на определенную должность;

Оценка работника на основании собеседования;

Оценивание итоговых данных работы, выявление уровня знаний работника;

Четкая нормативная система, факторы и частота оценок

Принцип мотивирования штата, грамотное сочетание поощрений и санкций;

Соответствие оплаты труда объему порученной работы

Допустимость раскрытия способностей работника и его саморазвития;

Совершенствование и обновление служебных инструкций;

Мероприятия, повышающие действенность труда;

Грамотная система оплаты труда

Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:

  • управление рабочим коллективом;
  • совокупность действий, способствующих повышению уровня навыков работников;
  • решение социальных проблем, система поощрения и стимулирования сотрудников;
  • планирование и непрерывный рабочий процесс.

Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации.

Узнайте больше о кадровой политике из видео:

Формирование и этапы

Процедура образования регламентируемых кадровых отношений берет свое начало с нахождения наиболее перспективных вариантов в управленческой сфере и выявления ориентиров в удачной работе с коллективом.

Ее развитие обусловлено совокупностью внутренних и внешних факторов:

  1. Факторы внешней среды невозможно изменить или предотвратить, однако, в компетенции предприятия имеется возможность правильного подбора персонала, отвечающего основным запросам компании. Это и нормативно-правовая сфера, общее положение дел трудового рынка, степень развития экономики, уровень научно-технического прогресса.
  2. Факторы внутренней среды отличны тем, что корректируются и видоизменяются компанией самостоятельно. К таковым стоит причислить главные стремления компании, на основании которых создаются кадровые отношения и управленческий стиль.

Этапы выработки кадровой политики:

  1. Аналитика основополагающих путей деятельности предприятия исполнение базисных стратегических принципов политики кадров, обусловленных нуждами компании;
  2. Создание и утверждение штатной политики организации;
  3. Информирование и сбор мнений коллектива о наличие системы кадров;
  4. Разработка действенной системызаработной платы и поощрений сотрудников;
  5. Анализ нуждаемости в кадрах, основание кадрового резерва, создание крепкого и активного коллектива, процедуры повышения квалификации работников, профориентации и аттестации;
  6. Итоговый анализ регламентированных кадровых отношений.

к содержанию

Виды и структура

Существует несколько видов кадровой политики, обусловленных рядом отличающихся факторов:

  • Пассивная кадровая политика. Проявляется в тех организациях, где не разработана система действий касательно своего персонала. Вся ее суть ограничена нейтрализацией любых негативных последствий внутри коллектива, в ней отсутствуют прогнозирование кадровых нужд, оценка самого персонала и уровня труда.
  • Для реактивной политики свойственно контролировать основные причины возникновения проблем. Руководство стремится понять основные причины, эффективно и достаточно быстро реагирует на любые негативные факторы. Такие предприятия обладают нужными механизмами выявления подобных ситуаций при краткосрочном прогнозировании, но не владеют нужным количеством опытных и заинтересованных работой сотрудников, а также имеют некоторые проблемы с более долгосрочными прогнозами.
  • Превентивная кадровая политика дает возможность компании строить прогнозы дальнейшего развития ситуации при отсутствии механизмов воздействия на нее. Кадровые отношения таких организаций прогнозируют ситуации среднесрочного периода, владеют полной картиной задач по усовершенствованию и разработке целевых кадровых программ.
  • Активная кадровая политика несет в себе как прогнозирование данных, так и имеет необходимые инструменты влияния на различные ситуации, корректирует ход их исполнения исходя из сложившейся обстановки.

Однако аналитика подобных условий не всегда является обоснованной, посему разделяют рациональный и авантюристический подход активной кадровой политики.

Рациональный подход предполагает наличие прогноз на любой период времени и необходимого перечня инструментов по корректировке и предотвращению любых негативных последствий, в то время как авантюристический пытается решать проблемы, не имея под собой объективной картины событий.

Так же принято различать открытую и закрытую кадровую политику, которые отличны друг от друга тем, что одна нацелена на свой персонал внутри компании, а другая − на внешний:

  • Открытые кадровые отношения стремятся к прозрачности на любом из уровней ее управления. Она наиболее характерна для молодых предприятий, придерживающихся агрессивной стратегии захвата рынка и их готовностью принимать любых работников, если их уровень знаний соответствует указанным требованиям.
  • Закрытая же использует исключительно бюрократическую модель менеджмента, выраженную в том, что включает новых работников исключительно с низов, а ротация служебных мест осуществляется только среди более высоких управленческих эшелонов.

Документация

Основой внедрения кадровых отношений в деятельность организации является повышение общего уровня труда, что обуславливает улучшение финансовых показателей деятельности организации.

Но стоит отметить, что стандартизируемой формы для консолидации кадровой политики не существует, так как это, по сути, локальный акт, который регулирует систему кадров внутри отдельно взятой организации.

Однако если же у кадровой службы стоит вопрос о предоставлении положения о кадровой политике, то целесообразно использовать наиболее типовой вариант, который включает следующие данные:

  • Общие положения – пункт, включающий в себя обобщенную информацию о самой организации, ее деятельности, также аналитику экономической активности компании, ее основные стратегии и применение регламентированных кадровых отношений.
  • Организационная форма и количество персонала. Структура управления организацией во многом находит свое отражение и в кадровых отношениях. Подобную содержание раскрывает положение о кадровой политике, которое в дальнейшем даст возможность формировать свою управленческую тактику.
  • Регламентация кадровой политики – пункт, включающий в себя организационно-распорядительную документацию, которая может действовать внутри организации или подлежит ее последующему внедрению:
    • правил трудовой дисциплины;
    • порядок оплаты труда работников;
    • штатное расписание и должностные инструкции;
    • положение о социальных гарантиях и о премировании сотрудников;
    • коллективный договор.
  • Направления кадровой политики. У каждой организации насчитывается индивидуальное количество кадровых работ. Основные направления данных работ могут быть как в наборе трудовых единиц и общего усовершенствования штата сотрудников, так и в оценке профессионального опыта каждого из работников.

Каждое из направлений при работе с кадрами насчитывает в себе ряд определенных процедур, которые отражены в положении о кадровой политике.

Скачать образец документа кадровой политики организации можно здесь.

Разработка кадровых отношений не оканчивается ее ратификацией, а представляет собой длительный процесс, в ходе которого документ должен быть проанализирован общий результат кадровых процедур, который предполагает внесение уверенных коррективов и доработок.

Чтобы дать полную и объективную оценку результативности кадровым отношениям, важно придерживаться определенных критериев ее оценки, а именно:

  1. Оценка гибкости кадровых отношений. Кадровая политика должна своевременно и как можно быстрее перестраиваться и совершенствоваться при изменяющихся событиях.
  2. Оценка состава рабочих единиц. В стандартном понимании, происходит разделение сотрудников компании по уровню их образования, занимаемых должностей и их квалификационному уровню.
  3. Один из важных аспектов продуктивности кадровых отношений − оценка «индекса крутящихся дверей».
  4. Оценка уровня учета участия работника в процессе производства в соотношении с уровнем учета интересов самой компании, выраженный в индивидуальном подходе к каждому из работников.
Это интересно:  Продажа комнаты в коммунальной квартире - в 2019 году, согласие состедей, уведомление, образец, документы, налог, с несовершеннолетним

Грамотно проведенные регламентированные кадровые отношения, отвечающие всем вышеописанным требованиям, являются мощным инструментом, повышающим боевой дух и способности персонала организации, общего уровня развития предприятия в обстановке трансформационных изменений экономики.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Разработка кадровой политики организации

Главная > Реферат >Государство и право

Содержание

1 Теоретические основы формирования и развития кадровой политики 5

1.1 Содержание, задачи и типы кадровой политики 5

1.2 Основные этапы и принципы разработки кадровой политики 14

1.3 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия 18

1.4 Применение кадровой политики в современных организациях 22

2 Анализ организационной деятельности и эффективности функционирования ООО «Транссервис – 95» 28

2.1 Краткая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «Транссервис – 95» 28

2.2 Анализ показателей эффективности деятельности ООО «Транссервис – 95» 33

2.3 Анализ организационной культуры и системы управления персоналом 37

2.4 Анализ элементов кадровой политики ООО «Транссервис – 95» 51

3 Разработка новой кадровой политики ООО «Транссервис – 95» 57

3.1 Задание на разработку проекта кадровой политики 57

3.2 Разработка кадровой политики 58

3.3 Оценка эффективности проекта 76

3.4 Мероприятия по внедрению проекта 83

Список использованных источников 85

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Проблемы кадровой политики рассматривали еще представители классической (научной и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как:

развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;

подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

Административная концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава персонала».

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических

реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России

Основой кадровой политики являются люди компании – это самый ценный ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью успешной кадровой политики является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Современная кадровая политика должна быть направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.

Сегодня большинство компаний, как за рубежом, так и в России, переживают время великих перемен. Компаниям в современных условиях требуется разрабатывать долгосрочную кадровую политику, которая будет ориентироваться не только на экономические, но и на социальные показатели эффективности деятельности. Таким образом тема дипломного проекта является актуальной значимой.

Цель – разработка кадровой политики организации, способствующей повышению эффективности управления персоналом ООО «Транссервис – 95».

выявить специфические особенности формирования и развития кадровой политики организации в современных условиях;

дать характеристику основным стратегиям и методам формирования кадровой политики;

проанализировать организационную деятельность, систему управления персоналом и элементы кадровой политики ООО «Транссервис — 95»;

разработать проект кадровой политики в компании и оценить его эффективность.

Объект – управление персоналом ООО «Транссервис – 95».

Предмет – процесс формирования кадровой политики данной организации.

1 Теоретические основы формирования и развития кадровой политики

1.1 Содержание, задачи и типы кадровой политики

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в ор­ганизацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов [1]. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и со­хранения количественного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое от­ражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все меро­приятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного рас­писания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее пла­нироваться и согласовываться со стратегическими целями и теку­щими задачами организации [1].

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом [1].

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

переводить на сокращенные формы занятости;

использовать на несвойственных работах, на других объектах;

направлять на длительную переподготовку и т. п.;

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений [11].

Кадровая политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиция предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);

отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

Кадровая политика оао «мэл» (Пример 3)

В новых экономических условиях роста конкуренции, совершенствования технологий, борьбы за потребителя и качество продукции Открытое акционерное общество «МЭЛ» (далее — предприятие) рассматривает Политику в области управления персоналом (далее — Кадровая политика) в качестве определяющего фактора, обеспечивающего достижение предприятием своих стратегических целей: повышения конкурентноспособности, достижения ведущего положения на рынке и выполнения им своей миссии.

Кадровая политика— целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в своевременном и полном удовлетворении потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимого качества и количества.

Целями кадровой политики являются:

построение хорошо адаптируемого кусловиям рынка обучающегося предприятия;

обеспечение привлекательности предприятия на рынке труда;

привлечение иудержание лучших специалистов в отрасли;

своевременное обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, способным оперативно решать поставленные задачи и участвовать в реализации стратегии;

обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала;

Это интересно:  Договор тепло и энергоснабжения с управляющей компанией: образец документа, порядок перезаключения при смене собственника

обеспечение максимально эффективного его использования;

внедрение справедливой и достойной системы мотивации персонала;

достижение высокой лояльности работников к предприятию;

формирование прогрессивной корпоративной культуры.

Основные задачи кадровой политики:

Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений предприятия;

Обеспечение высокого качества подбора персонала и последующего непрерывного его развития с упором на развитие руководящего состава;

Рациональная расстановка персонала сучетом потребностей производства и индивидуальных особенностей работника, его продвижения;

Создание эффективной системы мотивации работников предприятия;

Создание и поддержание жесткого организационного порядка на предприятии, укрепление исполнительности, ответственности работников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины;

Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев;

Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры предприятия, стремление сделать предприятие лучшей организацией за счет поддержки инициативы на всех уровнях, открытости и инновационности;

Охрана труда и забота о здоровье персонала;

Обеспечение и расширение социальных гарантий и социальных льгот.

Составляющими функциональными блоками кадровой политики ОАО «МЭЛ» являются:

1. Анализ укомплектованности и определение потребности в персонале.

2. Анализ и формирование внешнего рынка труда.

3. Кадровое планирование.

4. Поиск, отбор и найм, учетно-отчетная кадровая работа.

5. Профессиональное обучение, подготовка и развитие персонала.

6. Оценка работы персонала.

7. Формирование кадрового резерва на выдвижение.

8. Оптимизация численности персонала.

9. Работа с молодыми специалистами.

10. Работа по охране труда и здоровья работников.

11. Работа по обеспечению надлежащих социально-бытовых условий трудовой деятельности и жизни работников.

12. Работа по обеспечению социального партнерства, в том числе работа с общественными организациями (женскими, молодежными, ветеранскими, профсоюзными).

13. Формирование корпоративной культуры.

Формирование целей кадровой политики ОАО «МЭЛ», выбор принципов ее построения осуществляется руководством предприятия.

Общее руководство работой по реализации кадровой политики на предприятии осуществляет заместитель управляющего директора по управлению персоналом.

Ответственностьза реализацию кадровой политики на предприятии несут директора по направлениям, главные специалисты, начальники производств, цехов. Работу по реализации кадровой политики на местах и разъяснение ее положений проводят руководители всех уровней совместно с работниками Службы управления персоналом.

Кадровая политика ОАО «МЭЛ» оформляется и регламентируется Коллективным договором, стандартами предприятия, положениями и другими нормативными документами.

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 1, январь 2007 г.

РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В результате освоения данной главы студент должен:

знать

• основы разработки и реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом;

• факторы, воздействующие на организацию;

уметь

• анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и ее персонал;

• разрабатывать корпоративные, конкурентные и функциональные стратегии развития организации в части управления персоналом;

владеть

• методами разработки и реализации стратегий управления персоналом и кадровой политики.

Элементы кадровой политики и этапы ее разработки

Традиционно кадровая политика включает следующие элементы.

1. Планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, выбор, наем, размещение рабочей силы, анализ кадрового потенциала, аттестация, занятость персонала.

2. Обучение, подготовка, повышение квалификации работающих, продвижение по службе, профессиональная и социально- психологическая адаптация принятых в организацию новых сотрудников, адаптация назначенных на новую должность.

3. Условия найма, методы и стандарты оплаты труда, нормирование и тарификация производственного процесса, трудовая мотивация.

4. Диагностика и консультирование, кадровый аудит и кадровый консалтинг производственных отношений, формальные и неформальные связи, предотвращение производственных конфликтов, взаимодействие с профсоюзами.

5. Социальные условия для сотрудников, организация отдыха, программы социального благополучия работников, обеспечение услуг и льгот.

6. Информационное обеспечение системы кадровой политики, учет кадров, профориентация.

7. Реструктуризация, распределение и перераспределение функций, должностных обязанностей, разработка штатного расписания.

8. Организационная культура – стратегический инструмент, позволяющий ориентировать персонал па общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчить общение между ними. Складывается из совокупности ценностей, разделяемых работниками, и системы норм и правил, принятых в организации.

Элементы кадровой политики определяются классификацией видов организаций, что является первым признаком классификации систем управления персоналом. Второй признак классификации связан с классификацией методов управления, т.е. возможных способов воздействия на людей и материальные объекты в зависимости от поставленных целей. Выбор второго признака обусловлен тем, что идентичные организации могут различаться по следующим параметрам:

виду принятого управления (стратегическое управление, управление со стратегическими задачами, управление со стратегическим планированием, конкурентное управление, инновационное управление, активное управление, плановое управление, реактивное управление, оперативно-производственное управление);

способу принятия решений (управление может быть центра- лизованным, децентрализованным, смешанным);

параметрам управления (управление может быть программным, следящим, адаптационным, экстремальным, смешанным);

стилю руководства (различают управление авторитарное, демократическое, либеральное, смешанное).

Если два предприятия идентичны по обоим вышеназванным признакам, они, тем не менее, могут иметь различные организационные формы. В качестве основных признаков, характеризующих организационные формы предприятия и имеющих наибольшее влияние на качественные и количественные изменения в системе управления персоналом, можно выделить следующие:

• организационная форма управления – линейная, однолинейная, многолинейная, штабная, функциональная, дивизиональная, продуктовая, проектная, матричная, комбинированная;

• степень концентрации предприятия – индивидуалистическое предприятие, корпоративное предприятие (горизонтально- интегрированное, смешанное);

• степень адаптивности (быстроты реагирования на изменения внешних и внутренних условий) предприятия – бюрократическое (механистическое), гибкое (органическое);

• организационное поведение – консервативное, стабильное, реактивное, стереотипное, открытое, исследовательское, новаторское.

Кроме того, существуют и другие отличительные признаки, характеризующие организационные формы предприятия:

• политика в сфере социально-трудовых отношений – патерналистская, партнерская, конкурентная, солидарная, субсидиарная, дискриминационная, конфликтная;

• тип коммуникационных сетей – звездообразный, кольцевой, полный;

• мотивация персонала – внутренняя (содержательная, ролевая), внешняя (административная, экономическая);

• корпоративная культура – с устоявшимися или неустоявшимися традициями, общегуманитарными нормами этики, с фирменными нормами этики;

• степень согласованности экономических интересов – кооперация (максимизация общего выигрыша), индивидуализация (максимизация собственного выигрыша), альтруизм (максимизация выигрыша другого), агрессия (минимизация выигрыша другого), равенство (минимизация различий выигрышей).

Состав элементов кадровой политики организации определяется стратегией ее развития в зависимости от агрессивности внешней среды и внутренних факторов (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Элементы кадровой политики организации

В то же время классификация элементов кадровой политики предприятия осуществляется по трем направлениям (табл. 2.1).

Направления кадровой политики

Направление 1 Воздействие на потоки, обеспечивающие воспроизводство персонала

Направление 2 Воздействие на этапы жизненного цикла персонала

Направление 3 Воздействие на конечные параметры персонала

Удовлетворение первичных потребностей работников:

– материальное стимулирование и оплата труда;

– социальная защита и обеспечение;

Удовлетворение вторичных потребностей работников’.

Определение потребности в персонале:

– проектирование трудовых процессов и рабочих мест;

Трудовые контракты (оформление и ведение документации).

Формирование резерва на выдвижение•.

и профессиональные перемещения;

– организация и нормирование труда;

– условия и безопасность труда;

– режим рабочего времени;

– обеспечение трудовой дисциплины;

Количественные параметры персонала (численность).

Качественные параметры (структура персонала по категориям, профессиям, квалификации, полу, возрасту).

Затратные параметры (затраты на воспроизводство персонала).

Параметры времени (длительность жизненного цикла персонала)

В предложенной классификации учтено многообразие применяемых на практике мероприятий в сфере управления персоналом предприятия.

На практике необходимо сочетание различных элементов кадровой политики. Подобное сочетание возможно:

• внутри одного направления (например, сочетание материальных и нематериальных элементов);

• между разными направлениями (например, стимулирование повышения квалификации, социальная защита при увольнении).

Классификация элементов, приведенная в табл. 2.1, дает методическую основу для генерирования различных сочетаний.

В кадровой политике учитываются также факторы окружающей среды – внешней и внутренней.

В основе внешней политики лежат управленческие воздействия па элементы, внешние по отношению к предприятию (например, взаимодействие с учебными заведениями).

Внутренняя политика предприятия охватывает процессы воспроизводства персонала, протекающие внутри самого предприятия (например, аттестация персонала, стимулирование труда).

Кроме того, необходимо различать три уровня кадровой политики предприятия.

1. Целевой уровень – определение целей управления персоналом предприятия (необходимо обеспечить соответствие целей требованиям внешней среды и возможностям предприятия).

2. Стратегический уровень – создание упорядоченной системы действий по достижению поставленных целей (необходимо обеспечить соответствие поставленных целей и выбранных способов их достижения, т.е. выбранные стратегии должны быть адекватны целям).

3. Тактический уровень – преобразование имеющихся у предприятия финансовых, информационных, материальных и иных ресурсов в заданные результаты (необходимо обеспечить соответствие целей и стратегий объему и качеству имеющихся у предприятия).

Выделяют следующие этапы, применяемые при разработке кадровой политики.

1. Нормирование – формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Цель нормирования – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

На данном этапе проводится анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, прогнозируются возможные изменения, конкретизируется образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

2. Программирование – построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий. Цель – разработка программ,

путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

3. Мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе выделяются индикаторы состояния кадрового потенциала, разрабатываются программа постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оцениваются эффективность кадровых программ и разработка методики их оценки.

Инструменты разработки кадровой политики представлены в табл. 2.2.

Инструменты разработки кадровой политики

Форма представления результата

Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития

Аналитические отчеты, служебные записки, прогнозы

Соответствующие подразделения организации. Временные целевые (проектные) группы (команды).

Внешние консультанты, эксперты

Определение ключевых принципов и положений кадровой политики.

Прогноз численности и качественной структуры кадров

Высшее руководство, отдел управления персоналом.

Временные целевые (проектные) группы (команды).

Внешние консультанты, эксперты

Официальное утверждение кадровой политики организации

Планы, программы, положения

Информирование коллектива и сбор мнений и предложений о разработанной кадровой политике

Это интересно:  Как гасить ипотеку выгоднее, лучше и быстрее: можно ли платить накопительной частью пенсии и какие нужны документы к заявлению, чтобы правильно закрыть кредит?

Информационные материалы, сообщения на собраниях, совещаниях, по радио, в многотиражке и на досках объявлений

Высшее руководство, руководители функциональных подразделений, отдел управления персоналом.

Целевые (проектные) группы

Установление каналов обратной связи

Сбор предложений и другие формы обратной связи

Отдел управления персоналом

Характеристика элементов кадровой политики представлена в табл. 2.3.

Характеристика элементов кадровой политики

Элементы кадровой политики

Система набора персонала

Анализ документов, интервью

Эффективность использования отдельных источников набора

Анализ документов, статистический анализ

Система отбора персонала

Анализ документов, наблюдение

Методы и технологии отбора

Квалификация менеджеров но подбору персонала

Наблюдение, экспертная оценка, анкетный опрос

Система адаптации персонала

Наличие (отсутствие) системы поддержки молодых или вновь принятых работников в организацию

Формы и методы адаптационной работы

Анализ документов, наблюдение

Анализ проявлений дезадаптации у молодых и вновь принятых работников

Система мотивации персонала

Нормативное обеспечение системы мотивации персонала

Анализ видов мотивационных воздействий на персонал организации

Система внутрифирменного обучения (ВФО)

Выявление и оценка потребностей персонала в обучении

Анализ документов, анкетный опрос

Планирование системы ВФО

Содержательный анализ основных направлений и методов ВФО

Оценка эффективности процесса и результатов обучения

Аттестация как инструмент оценки эффективности и результативности работы персонала

Наличие (отсутствие) системы оценки персонала в организации

Анализ документов, наблюдение

Методическое обеспечение аттестационной процедуры

Внедрение результатов аттестации в систему работы с персоналом (продвижение, ротация, оплата труда)

Анализ документов, наблюдение

Наличие (отсутствие) системы планирования карьеры

Анализ системы формирования резерва на выдвижение

Система выдвижения и продвижения специалистов и руководителей

Оценка приверженности удовлетворенности и труда сотрудников организации

Оценка удовлетворенности персонала различными аспектами деятельности организации и условиями труда

Оценка лояльности сотрудника к организации

Оценка привлекательности для работников различных аспектов организационной культуры

При разработке кадровой политики служба управления персоналом должна принять следующие меры.

1. Добиться понимания корпоративных и общих ценностей.

2. Проанализировать существующую кадровую политику.

3. Проанализировать внешние факторы.

4. Оценить области, в которых необходима новая кадровая политика.

5. Выяснить взгляды линейных и функциональных менеджеров на кадровую политику в различных областях и на то, как, по их мнению, ее можно улучшить.

6. Выяснить мнение персонала о кадровой политике, особенно о том, в какой степени она справедлива и насколько последовательно реализуется.

7. Учесть мнение профсоюза.

8. Проанализировав полученную информацию, подготовить концепцию новой политики.

9. Провести консультации, обсуждения и согласовать дальнейшие действия с руководством и профсоюзом.

10. Представить концепцию политики с соответствующими пояснениями по ее реализации и дополнить эго представление соответствующим обучением.

Выделяют четыре основных этапа разработки кадровой политики.

Первый этап включает анализ внешней среды и внутренних возможностей. На основании данной информации разрабатывается стратегия развития организации и определяются соответствующие ей цели и задачи кадровой политики.

Второй этап охватывает определение количественных и качественных требований к персоналу, на основе чего разрабатываются основные принципы и направления кадровой политики.

На третьем этапе определяются основные формы и методы управления персоналом, осуществляется выбор научно-методического инструментария для разработки и внедрения кадровой политики.

На четвертом этапе составляется план кадровых мероприятий, основными из которых являются следующие:

• разработка концепции кадровой политики;

• определение основных задач и требований кадровой стратегии;

• подбор и комплектование кадров;

• формирование и подготовка резерва на управленческие должности;

• оценка и аттестация кадров;

• развитие мотивации персонала;

• социальное обеспечение персонала;

• совершенствование службы управления персоналом;

• кадровое и документационное обеспечение службы управления персоналом;

• информационно-техническое обеспечение управления персоналом;

• нормативно-методическое и правовое обеспечение службы управления персоналом.

Кадровая политика в крупных организациях, в отличие от малых, разрабатывается советом акционеров, топ-менеджментом компании и кадровой службой. Она официально декларируется и фиксируется в подробных общефирменных документах – меморандумах, правилах и инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты работы функциональных и линейных подразделений, их руководителей с разными категориями персонала (устав предприятия, философия предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров и др.) и должна сопровождаться составлением и утверждением соответствующего документа – «Кадровая политика«. Ключевыми аспектами данного документа являются следующие.

1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей.

2. Организационно-штатная политика – планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва, ротация.

3. Информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации.

4. Финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы вознаграждения персонала, обеспечение страховки и т.д.

5. Политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

6. Анализ кадровой работы за прошедший год с учетом всех выводов и замечаний по кадровой работе, представляемых службой управления персоналом. Самое важное при анализе – определить, насколько действующая работа с персоналом способствует увеличению прибыльности компании, какие изменения следует внести в ее организацию для улучшения эффективности этой работы.

7. Участие в анализе руководителей линейных подразделений как лиц, полностью несущих ответственность за качество работы и поведение своих сотрудников. Их предложения, в частности, в области взаимодействия со службой управления персоналом компании требуют внимательного рассмотрения и внесения в новый документ.

8. Анализ кадровых решений, принимаемых во внешней среде – у основных конкурентов, в научных исследованиях. Только зная и понимая отраслевые и общемировые тенденции в управлении человеческими ресурсами, можно определить собственный подход к решению кадровых проблем.

9. Определение реальных ресурсных возможностей компании в организации кадровой работы (штаты, техническое, информационное и финансовое обеспечение), а также личностных возможностей и профессиональных навыков руководителей кадровой службы.

10. Проработка в данном документе следующих вопросов:

• формирования сплоченной команды руководителей, без чего невозможно успешное выполнение стратегических и тактических задач компании;

• устранения негативных явлений, возникших в производственном процессе по вине персонала;

• четкого определения целей и задач в обучении, мотивации, ротации персонала, его социальной поддержки, оценке работы и других вопросов;

• развития и совершенствования корпоративной культуры компании;

• развития службы управления персоналом.

11. Определение четких контрольных сроков и лиц, ответственных за координацию работ и исполнение конкретных ее разделов.

Следует отметить, что преимуществом такого документа является участие в работе с персоналом всех подразделений компании (с участием всех руководителей), а также наличие на каждый год конкретных целей и приоритетов в кадровой работе. Если в этот документ заложить эффективные формы обратной связи с людьми (социологические опросы, анализ жалоб и предложений), то можно постоянно улучшать и качественную сторону работы с персоналом.

Письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений, внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений, информировать персонал о правилах внутреннего распорядка и взаимоотношений.

«Кадровая политика» является общекорпоративным документом, открытым для всеобщего ознакомления. Его размещают на сайте компании и вручают каждому новому сотруднику наряду с другими документами. Иногда соответствующий документ носит название «Концепция системы управления персоналом».

Тот факт, что кадровая политика чаще всего оформляется в виде самостоятельного документа, вводит в заблуждение многих специалистов по стандартизации управления персоналом. На самом деле кадровая политика формируется как сумма политик решения конкретных кадровых проблем. В англоязычных изданиях для обозначения соответствующего документа чаще всего используется термин «Personnel policies», что переводится на русский как «Кадровые политики». Не обязательно, чтобы политика существовала в виде самостоятельного отдельного документа. В большинстве организаций политика осуществления какого-либо процесса или выполнения конкретной функции излагается в соответствующем стандарте (регламенте, положении). Чаще всего ее можно прочитать в преамбуле к соответствующему документу или в той его части, которая называется «Общие положения» либо «Цели и задачи».

Письменное изложение кадровой политики решает и ряд других задач. Во-первых, наемные работники получают возможность узнать принципы и правила, которыми руководствуется администрация при выработке и реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к персоналу. Во-вторых, улучшается имидж организации, как среди сотрудников, гак и на внешнем рынке. Публикуя свою кадровую политику, организация тем самым публично демонстрирует: а) уважение к потребностям работников; б) демократические отношения; в) согласие и единство администрации и наемных работников в достижении целей компании. Таким образом, философия или видение управления дополняется более конкретной и менее декларативной информацией о системе управления персоналом, в результате чего повышается престиж организации.

Для разработки политики компании по конкретному вопросу за рубежом используются следующие документы.

1. «Планировщик политики».

2. Руководство по написанию политики компании.

В основе документа «Планировщик политики» лежат четыре исходных шага для написания черновика политики компании, а именно:

1) определение заголовка политики. Он должен быть нс более шести слов и выделять данную политику как самостоятельную область деятельности, отличную от других областей деятельности;

2) описание границ политики;

3) перечисление основных положений политики, включая исключения из нее;

4) определение должностного лица, подписывающего текст политики.

Руководство по написанию политики компании содержит требования к окончательному варианту документа и заканчивается предложением ответить на ряд вопросов (табл. 2.4).

Требования к окончательному варианту документа «Кадровая политика»

Статья написана по материалам сайтов: bizakon.ru, works.doklad.ru, studfiles.net, studme.org.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector