+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Увольнение: виды, законы, образцы документов и судебная практика

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Как суд выявляет поддельные документы работодателя о прогуле и какие нарушения в процедуре увольнения обнаруживает

Содержание

Как суд выявляет поддельные документы работодателя о прогуле и какие нарушения в процедуре увольнения обнаруживает

Историю и решение, которые мы предлагаем Вашему вниманию, прежде всего, будут интересны новичкам в кадрах. Работник был уволен за прогул. Обратился в суд, при этом настаивал, что он фактически выполнял свои трудовые обязанности в дни, обозначенные работодателем как прогул. А документы, составленные работодателем по прогулу, чуть ли не подделаны. Просил суд изменить формулировку основания увольнения, дату увольнения…

Что же решил суд?

«…Судом установлено, что истец находился в трудовых отношениях с ответчиком. С 02 февраля 2015 г. Я. работал в ООО «***» в должности инженера-теплотехника. 08 июня 2017 г. приказом №1 от «08» июня 2017 г. был уволен с формулировкой причины увольнения — «Трудовой договор расторгнут в связи с грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, прогулом, подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В приказе от 08.06.2017 № 58 в качестве основания для вынесения оспариваемого истцом приказа об увольнении указывается на акт о прогуле № 1. В соответствии с актом № 1, составленным 07.06.2017, Я. отсутствовал на рабочем месте с 06.06.2017 по 08.06.2017. работнику Я. предложено дать до 08.06.2017 объяснения в письменной форме. Акт подписан сотрудниками работодателя.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ непредоставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в случае, если такое объяснение истребовалось работодателем.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

В материалах дела имеются сведения об истребовании актом № 1 от 07.06.2017 у истца объяснений по факту отсутствия его на рабочем месте с 06.06.2017 по 08.06.2017. Из актов от 07.06.2017 следует, что Я. предложено дать объяснения в срок до 08.06.2017. Вместе с тем сведений об ознакомлении истца с уведомлением или направлении ему уведомления о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 06.06.2017 по 08.06.2017 до даты увольнения в материалы дела ответчиком не представлено. Согласно акту № 1 от 07.06.2017 с его содержанием Я. был ознакомлен только 23.06.2017, о чем свидетельствует его подпись в вышеуказанном акте. Кроме того, 08.06.2017 работодателем издан приказ об увольнении Я. в соответствии с пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть до истечения двухдневного срока для предоставления объяснений с даты их истребования, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, работодатель издал приказ об увольнении его по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, тем самым лишив себя возможности выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте в указанные дни. Также суд критически относится к представленному в подтверждение законности и соблюдения процедуры увольнения истца акту № 1 от 07.06.2017, поскольку в нем содержится информация об отсутствии истца на рабочем месте не только 06-07.06.2017, но и по 08.06.2017, что не соответствует действительности и свидетельствует о недостоверности данного акта, содержащего порочную информацию об описываемых событиях, в связи с чем не может быть признан надлежащим доказательством по делу.

Также суд критически относится к представленным стороной ответчика актам от 06.06.2017, 07.06.2017 и 08.06.2017 об отсутствии Я. на рабочем месте, поскольку указанные документы в приказе о расторжении трудового договора не указаны в качестве документов-оснований его вынесения, а указывается только акт № 1 от 07.06.2017, которому судом была дана соответствующая оценка. Кроме того, указанные акты свидетельствуют об отсутствии истца в период с 06.06.2017 по 08.06.2017, Я. согласно записям в вышеуказанных актах ознакомлен только 10.06.2017, то есть уже после увольнения, что также свидетельствует об отсутствии у работника возможности для предоставления объяснений и о нарушении процедуры увольнения работодателем при расторжении трудового договора в соответствии с пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На нарушение процедуры увольнения также указывает и то, что согласно акту, указанному в качестве документа, подтверждающего основания для увольнения, указывается акт № 1 от 07.06.2017, в котором указывается на отсутствие на рабочем месте истца с 06.06.2017 по 08.06.2017, в то же время приказ об увольнении истца издан 08.06.2017, то есть в тот же день, который указан в качестве прогула, и основания для применения к работнику дисциплинарного взыскания, из чего также следует о нарушении порядка увольнения, поскольку работнику не была предоставлена возможность на дачу объяснений по факту своего отсутствия.

В любом случае применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, без предоставления ему двух рабочих дней со дня затребования объяснений, в силу положений ст. 193 ТК РФ исключают право работодателя по своему усмотрению прекратить с работником трудовые отношения, по мотиву совершения последним дисциплинарного проступка.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что работодателем не соблюдена процедура увольнения работника в части истребования от него письменного объяснения и предоставлении двух рабочих дней для дачи такого объяснения.

Несоблюдение ответчиком процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности является безусловным основанием для признания увольнения Я. незаконным, вне зависимости от доводов о наличии оснований для применения к работнику мер дисциплинарного воздействия.

Данное обстоятельство является самостоятельным основанием для признания приказа N 58 от 08.06.2017 незаконным.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Поскольку суд пришел к выводу о незаконности произведенного увольнения, то имеются основания для удовлетворения исковых требований истца в части изменения формулировки и даты увольнения.

Также, как установлено судом, истцом в адрес ответчика направлялось заявление об увольнении по собственному желанию, полученное работодателем 19.06.2017. При указанных обстоятельствах, учитывая, что судом установлено нарушение процедуры увольнения истца и незаконность вынесенного приказа об увольнении, а также выдача трудовой книжки истцу только 03.07.2017 и отсутствие доказательств уведомления истца о необходимости ее получения, уведомление истца с актом о прогуле и необходимости дачи объяснений 23.06.2017, исковые требования в части изменения формулировки увольнения с пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по п. 3 ст. 77 ТК РФ – по собственному желанию и даты увольнения на 03.07.2017 подлежат удовлетворению…»

Подписчикам журнала Кадровик-практик » доступны:

Незаконное увольнение – что делать при увольнении

Незаконное увольнение – это нарушение порядка расторжения трудового договора, которое можно оспорить. В этой статье мы на простом языке описали как выявить незаконное увольнение и что делать если уволили.

Подать в суд при увольнении можно только в течении 1 месяца (ст. 392 ТК РФ). Действовать нужно быстро.

Основания для увольнения

Уволить работника можно только по основаниям, указанным в ТК РФ. Их можно посмотреть ниже.

  • ст. 81 п.1: ликвидация организации
  • ст. 81 п.2: сокращение
  • ст. 81 п.3: несоответствие работника должности
  • ст. 81 п.4: смена собственника имущества (в отношении руководства)
  • ст. 81 п.5: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  • ст. 81 п.6: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
    • ст. 81 п.6 (а): прогул
    • ст. 81 п.6 (б): появление в состоянии опьянения;
    • ст. 81 п.6 (в): разглашение охраняемой законом тайны
    • ст. 81 п.6 (г): совершение хищения
    • ст. 81 п.6 (д): нарушения требований охраны труда
  • ст. 81 п.7: утрата доверия
  • ст. 81 п.7.1: непринятия работником определенных мер, что влечет к утрате доверия
  • ст. 81 п.9: принятие необоснованного решения руководителем организации
  • ст. 81 п.10: однократное грубое нарушение руководителем, его заместителями трудовых обязанностей
  • ст. 81 п.11: представление подложных документов при заключении трудового договора;
  • ст. 81 п.13: нарушение обязательств, предусмотренных трудовым договором с топ-менеджментом
  • ст. 77 п.8: увольнение по медицинским показаниям
  • Не прохождение испытательного срока

Признаки незаконного увольнения

Увольнение незаконно в следующих случаях:

Если в приказе об увольнении не написана конкретная статья ТК РФ; или статья написана, но причина увольнения расходится с тем, что написано в статье ТК РФ — увольнение незаконно.

Пример из нашей практики: В приказе было указано, что основание для увольнения — несоблюдение плана по выходу предприятия на мощность. Такое увольнение незаконно, так ТК РФ не предусматривает основания для увольнения — «несоблюдение плана по выходу предприятия на определенную мощность».

Для каждого основания увольнения в ТК РФ предусмотрена отдельная процедура. Чтобы уволить сотрудника работодатель должен точно следовать процедуре увольнения: (1) соблюсти сроки и (2) подготовить документы.;

Пример из нашей практики (нарушение сроков): Сотрудник был уволен по заявлению по собственному желанию. Он действительно написал заявление, но потом передумал. Сотрудник не указал в заявлении дату — ее проставила бухгалтерия. По общему правилу, работник должен быть уволен в течении 14 дней с даты подачи заявления об увольнении. Однако бухгалтерия обсчиталась и уволила работника на 15-ый день, а это уже нарушение процедуры. Суд признал увольнение незаконным.

Пример из нашей практики (нет обязательных документов): Сотрудник был уволен за неоднократные опоздания на работу. Ему были предъявлены два выговора, был составлен приказ об увольнении и сотрудник был уволен в законные сроки. Однако работодателем не была запрошена объяснительная и не был составлен акт об отказе работника от объяснений. Эти документы обязательны в подобных случаях. Такое увольнение незаконно.

Мало кто знает, но нельзя уволить работника с испытательного срока просто потому что он «не подошел». Уволить с испытательного срока можно только в случае обнаружения и наличия доказательства нескольких несущественных или одного существенного нарушения работником трудовых обязанностей. То есть у работодателя должны быть неоспоримые доказательства нарушения работником обязанностей, которые прописаны в должностной инструкции или трудовом договоре. Причем по поводу этих нарушений работнику должны быть сделаны замечания в установленном порядке.

Пример из нашей практики: Молодому человек сказали, что по результатам испытательного срока он не подходит и предложили уволиться. Заявление по собственном желанию он подписывать отказался и его уволили за непрохождение испытательного срока. Мы опровергли все доводы работодателя о том, что данный работник не соответствует должности и допускал нарушения (которые подтверждались документами). Так как порядок фиксации нарушений работника работодателем был нарушен, мы оспорили увольнение.

Иногда работодатели фальсифицируют документы и увольняют за то, чего не было. В таких случаях необходимо доказать на основе фактических данных, что сотрудник ничего не нарушал. Доказательствами могут быть: документы, аудио-, видео- записи и свидетельские показания.

Пример из нашей практики: Сотрудница была уволена за прогул — опоздание на 4 часа. Работодатель правильно оформил документы: получил объяснительную; оформил выговор и приказ об увольнении. В суде мы запросили записи с камер уличного наблюдения города Москвы. На основании этих данных мы доказали, что сотрудница опоздала на 3 часа, а не на 4. Это уже не является прогулом. Увольнение было признано незаконным.

Если человек ничего не нарушал и не хочет уходить самостоятельно, работодатель может подстроить нарушение работником трудовых норм. То есть создать условия при которых работник будет вынужден нарушить трудовой договор.

Пример из нашей практики: 3 человека — сотрудники офиса уволены за прогул. В качестве подтверждения работодатель представил свидетельские показания, данные из пропускной системы и записи видеокамер в офисе. В реальности же их пропуска и удаленный доступ просто заблокировали на эти дни. Работники сразу обратились к нам — мы смогли быстро собрать базу доказательств и оспорить увольнение.

Увольнение — это мера дисциплинарного взыскания. Если удастся доказать суду, что с учетом обстоятельств такая мера чрезмерна по сравнению с нарушением — увольнение будет признано незаконным. Даже если по закону работодатель прав. Это следствие принципов разумности и справедливости.

Пример из нашей практики: Сотрудник был уволен за 4 опоздания в течении одной недели. Процедура была выполнена на 100% правильно. В суде удалось доказать, что работник не мог исправить свое поведение за неделю и перестать опаздывать. Работодатель не дал шанс на исправление. Поэтому увольнение чрезмерно. Суд восстановил работника в должности.

Это интересно:  Какие банки дают ипотеку по 2 документам: условия получения в Сбербанке, Транскапиталбанке и Центринвест, а также достаточно ли только паспорта?

Иногда для увольнений создаются целые схемы. С правовой точки зрения все выглядит законно. Например, сокращение, смена собственника имущества или ликвидация. Однако при подробном рассмотрении видно, что работодатель всего лишь использовал возможности закона для того, чтобы увольнение выглядело законно.

Пример из нашей практики: Сотрудницу сократили «по экономическим соображениям» — в полном соответствии с законом. Через 2 месяца после увольнения наняли другого сотрудника. Исследование штатного расписания и трудового договора нового сотрудника показали, что его функции на 60% идентичны функциям сокращенной сотрудницы. На этом основании удалось оспорить увольнение как притворное и восстановить сотрудницу.

Иными словами мы доказали, что данное сокращение «по экономическим соображением» является лишь видимостью — с целью скрыть незаконное увольнение.

Некоторые работодатели идут на подделку подписи работников: на заявлении на увольнение по собственному желанию или на соглашении сторон. Также порой работников заставляют заранее написать заявление на увольнение без даты и подписи — такие методы тоже незаконны.

Пример из нашей практики:Сотрудника МВД уволили по подделанному заявлению на увольнение. В судебном процессе мы потребовали проведения судебной экспертизы подписи. На основании результатов экспертизы суд признал увольнение незаконным.

Если доказать, что работодатель принудил подписать заявление об увольнении или соглашение сторон — суд признает увольнение незаконным. Принуждением являются только конкретные угрозы о неблагоприятных последствиях, если сотрудник не уволится. Например, угрозы увольнения «по статье» — по надуманным основаниям; угрозы об ухудшении трудовых условий; итд. Не является принуждением простое предложение уволиться, даже в грубой форме. Доказать принуждение можно свидетельскими показаниями, аудио- и видео- записями, электронными сообщениями, смс. Если доказательств нет — оспорить не получится.

Пример из нашей практики:Сотрудницу заставили подписать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая тем, что если она не подпишет ее переведут на низкооплачиваемую должность и впоследствии все равно подстроят обстоятельства, чтобы ее уволить. Сотрудница записала весь разговор на диктофон. В суде мы доказали, что записанный голос — голос менеджера по персоналу. Также мы доказали, что у сотрудницы отсутствовал умысел увольняться. Увольнение было признано незаконным.

При наличии любого из этих нарушений — увольнение можно оспорить. На практике работодатели допускают нарушения в 4 из 5 случаев увольнений в одностороннем порядке.

Чтобы оспорить увольнение нужно подробно изучать все обстоятельства увольнения. При изучении деталей нам часто удается найти существенные нарушения процедуры увольнения, которые позволяют выигрывать безнадежные дела.

Что делать если уволили

Единственный способ защиты в случае незаконного увольнения с работы – это подать в суд на работодателя.

Подробности составления иска и хода судебного процесса здесь.

Срок для подачи иска в суд

Подать в суд при незаконном увольнении с работы можно только в течении 1 месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

По истечении этого срока суд откажет в удовлетворении требований.

Срок исковой давности можно продлить в случае подтверждения болезни или иной уважительной причины.

А как же трудовая инспекция и прокуратура?

Споры о незаконных увольнениях — это индивидуальные трудовые споры (ст. 381 ТК РФ). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами и трудовыми комиссиями (ст. 382 ТК РФ). Если Вы не член профсоюза, Ваш выбор — обратиться суд.

Увольнение не является ни уголовным, ни административным правонарушением, пока иное не доказано в суде. Поэтому Прокуратура тоже не сможет помочь до получения судебного решения. И самостоятельно разбирать этот спор Прокуратура также не вправе на основании той же ст. 382 ТК РФ.

Можно подать жалобу в Трудовую инспекцию на увольнение и ее примут. Через месяц придет письмо: «Государственная инспекция труда РФ не рассматривает индивидуальные трудовые споры. За защитой своих прав Вы вправе обратиться в суд общей юрисдикции».

За время, пока Вы будете ждать ответа из Трудовой инспекции или Прокуратуры истечет срок исковой давности — защитить свои права будет уже невозможно. Обращение в Прокуратуру и трудовую инспекцию не прекращает течение сроков исковой давности и не является уважительной причиной для их восстановления — такова судебная практика.

Обязательно обратитесь в суд. Даже если очень хочется подать жалобу в Трудовую инспекцию или Прокуратуру.

Исполнительное производство

По статистике Федеральной службы судебных приставов РФ только 10% судебных решений исполняются работодателями самостоятельно. В остальных случаях необходимо возбуждать исполнительное производство — принуждать к исполнению судебного решения.

Исполнительное производство ведется через Федеральную службу судебных приставов РФ — на основании исполнительного листа, полученного по факту разрешения спора в суде. Если у Вас только денежные требования, то их можно взыскать напрямую через расчетный счет работодателя — также на основании исполнительного листа.

Что можно получить через суд

Незаконно уволенный сотрудник может потребовать в суде:

  • Восстановления на работе
  • Исправление записи в трудовой книжке
  • Выплаты зарплаты за все время судебного процесса. За срок с даты увольнения до даты вынесения судебного решения.
  • Выплаты отпускных, начисленных за время вынужденного прогула
  • Компенсацию морального вреда
  • Оплаты расходов на юридические услуги

При этом в ходе судебного процесса можно работать на другой работе — зарплату за вынужденный прогул суд все равно взыщет. Восстанавливаться на старой работе при этом не обязательно. Неприятную запись в трудовой книжке следует заменить на «увольнение по собственному желанию».

Судебная практика по незаконным увольнениям

Трудовые споры — это сложные споры, со множеством нюансов. Однако если знать тонкости и уловки, то выиграть можно даже безнадежный спор.

Наша успешная судебная практика наглядно это подтверждает:

В заключение

Если планируете оспорить незаконное увольнение, необходимо: 1) определить действительно ли было нарушение ТК РФ 2) подать в суд на работодателя при увольнении 3) выиграть суд 4) провести исполнительное производство. Также, что делать если уволили вы можете у нас на консультации.

Нарушение порядка законности увольнения на примере судебной практики

студент юридического факультета Санкт-Петербургского имени В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии

Научный руководитель Мухтаров Н.К.

старший преподаватель кафедры гражданского права и процесса Санкт-Петербургского имени В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии

Реализация законности в современных условиях нестабильности политической обстановки и международного сотрудничества, а, следовательно, и внутренней экономики представляется особенно важной в сфере трудовых правоотношений. Ошибочно было бы полагать, что трудовые отношения не влияют на экономику страны, напротив, прямое соотношение уровня стабильности трудовых правоотношений и обеспечения

занятности населения в свою очередь обусловливает и повышение либо

понижение платёжеспособности граждан, что является одним из главных аспектов в развитии спроса в экономике государства. Следовательно, одной из первостепенных задач современной политики в сфере труда является обеспечение исполнение принципа законности через соблюдение его субъектами норм трудового законодательства. Безусловно, принцип законности, предусмотренный трудовым законодательством, закреплён и обязателен для всех субъектов трудового права. Однако судебная практика показывает, что дела связанные с увольнением работника зачастую пренебрегает принципом законности.

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) предусмотрены основания, по которым работодатель вправе уволить работника, а также гарантии, обеспечиваемые такому лицу после увольнения. В том числе, законодательно закреплены специальные гарантии для отдельных категорий работников. Так, имеются особенности при расторжении трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе самого работодателя, помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В случае если

работодателем был нарушен предусмотренный ТК РФ порядок, увольнение признаётся незаконным с последующей реализацией юридических последствий в виде восстановления на работе. Однако следует учесть, что законность увольнения определяется не только соблюдением установленной процедуры, но и реальностью фактических обстоятельств, которые повлекли за собой расторжение трудового договора, а также корректностью выбранных оснований для его увольнения. Таким образом, для признания увольнения незаконным, необходимо, чтобы, либо отсутствовали фактические обстоятельства для расторжения трудового договора, либо работодатель нарушил установленный отдельно для каждого основания законный порядок увольнения.

С другой стороны, незаконность увольнения может быть рассмотрена несколько в более широком аспекте. Например, увольнение формально затруднительно признать не отвечающим требованиям закона в случае, когда компетентный судебный орган не дал таковую правовую оценку, хотя бы нарушения при осуществлении процедуры увольнения и были, поскольку данные нарушения остались не оспорены заинтересованным лицом в судебной инстанции. К сожалению, в современном трудовом законодательстве отсутствует чёткое легальное определение незаконного увольнения, и этот факт, безусловно, затрудняет процесс право • применения. И

Ещё одним не менее важным последствием не закрепления компетентными органами такого понятия в нормативно-правовых актах, является создание косвенной предпосылки для возникновения правовых коллизий, и, следовательно, для уменьшения стабильности трудовых правоотношений вообще. Тем не менее, законодатель, учитывая потенциальную возможность нарушения порядка и процедуры увольнения работодателем, стремясь к восстановлению прав работников, устанавливает компенсационные меры, на которые вправе претендовать лицо, доказавшее факт своего незаконного увольнения.

К таковым, в частности, относится право требовать компенсации морального вреда и выплаты среднего заработка за всё время вынужденного прогула. Непосредственно размер морального вреда определяется судом в каждом случае индивидуально, исходя из степени тяжести нравственных и физических страданий, причинённых работнику в связи с нарушением его социально-трудовых прав, а также из величины потери работником его деловой репутации. Однако, реальность зачастую такова, что теоретически предоставленный комплекс прав и гарантий не всегда практически реализуем судами и иными компетентными органами.

В связи с этим, представляется важным проанализировать судебную практику по вопросам незаконного увольнения и выявить соотношение закрепленных норм в ТК РФ и реальности их исполнения на практике. Анализируя решения судов по трудовым спорам о признании незаконным увольнения, можно сделать следующие выводы: во-первых, в большинстве исков, требование о признании увольнения незаконным подаётся вместе с требованием о возмещении заработка за вынужденный прогул и выплаты компенсации морального вреда; во-вторых, часто упоминаются истцами ситуации, когда в оспариваемом ими приказе об увольнении работодатель ссылается на собственную инициативу работника расторгнуть трудовой договор и прекратить трудовые правоотношения, когда фактически таковое волеизъявление отсутствовало; в-третьих, работодатель не следует законной процедуре увольнения, тем самым не оставляя фактически возможности на признание своих действий законными, хотя бы и были обстоятельства для прекращения трудовых правоотношений.

Например, нарушение работодателем обязательной процедуры ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания в установленный срок и не истребование письменных объяснений в срок влекут за собой определенное правовое последствие в виде признания

И Ещё одним важным моментом, который достаточно часто встречается в решениях суда, является спорный характер некоторых положений трудового договора, обусловленный спецификой выполнения трудовой функции, в том числе: неоднозначностью территории рабочего места, в связи с чем, возникает спор о самовольном оставлении рабочего места, что, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ является основанием для увольнения. В таком случае, суд исходит из характера трудовых правоотношений и трудовой функции, определяя необходимость нахождения работника в рабочее время в том или ином месте, а также определяя, является ли данная территория объекта рабочим местом, либо нет. Примером может служить ситуация, когда работник работает в многоэтажном офисном комплексе, в компетенцию которого согласно трудовому договору входит добросовестное исполнение трудовой функции по обеспечению исполнения обязательств другими арендаторами, их своевременное уведомление, выезд за ними. Данные факты свидетельствуют о разъездном характере работы, на что суд и сослался, удовлетворив требования истца и признав увольнение по п. 5. ст. 81 ТК РФ незаконным в связи с его противоречием конституционному праву на труд.

Анализ статистики вынесенных решений судами позволяет выявить следующую закономерность: по спорам, в которых присутствует явное

нарушение законной процедуры увольнения, судебный орган чаще всего удовлетворяет исковые требования истца и признаёт факт увольнения незаконным с последующей выплатой компенсации за вынужденный прогул. Тем не менее, не всегда суд выносит решения в пользу истцов. Например, совершенно иначе решаются споры в случаях, когда работники непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности совершили виновные действия, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В таком случае, оценивается степень причинённого ущерба работодателю действиями работников и, как правило, суд в таких случаях отказывает в удовлетворении иска работников, считая увольнение проведенным по законным основаниям. Суд, вынося такое решение, подчеркивает особую важность добросовестности исполнения трудовой функции работниками в интересах работодателя и очерчивает весьма нечёткие границы определения законности увольнения.

Наиболее частым основанием для недобросовестных работодателей, которые желают уволить работника по каким-либо причинам, является прогул по ст. 81 ТК РФ. Правовой анализ данной статьи позволяет лишь кратко охарактеризовать, что включает в себя понятие прогула, однако отследить процесс реальности выявления практически невозможно, • в виду того, что законодательно не определена чёткая процедура. Следо- И вательно, не проработанность порядка фиксации факта прогула позволяет работодателям найти способ для формального соблюдения данной нормы без фактических к тому обстоятельств. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 № 63 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в части разъяснения ст. 81 ТКРФ разъясняется, какой пропуск не является прогулом, однако, порядок его фиксирования по-прежнему не раскрывается. Из чего следует вывод, что данная норма применяется судами по их усмотрению и исходя из конкретных обстоятельств каждого дела.

Это интересно:  Документы для созданияТСЖ - какие нужны, в многоквартирном доме, в 2019 году, список

Стоит раскрыть и иное проявление незаконности увольнения, которое также часто встречается при анализе судебной практики, а именно: увольнение с внесением неправильной записи в трудовую книжку, а также с последующей её задержкой, в связи с чем, лицо, уволенное с работы, имеет право требовать изменения формулировки записи в трудовой книжке, а также выплаты компенсации за задержку её выдачи.При

рассмотрении дел об изменении записи в трудовой книжке, мной выявлено, что критерием неправильности внесённой записи в неё при увольнении работника является либо нарушение установленного ТК РФ порядка (определение неправильного срока работы, а также фиктивное основание), либо нарушение формулировки основания расторжения договора. При этом, суд, принимая решение по данным категориям дел, обращает особое внимание на степень причинённого ущерба работнику в части последующего трудоустройства. Поскольку, логично, что работодатель не будет трудоустраивать работника, у которого трудовая книжка заполнена не в соответствии с законными требованиями.

Таким образом, логично, что исковые требования удовлетворяются в случае, если судом установлено нарушение формулировки записи в трудовой книжке, которая в последующем являлась препятствием для трудоустройства истца, чем ему были нанесены нравственные и психические страдания. Абстрактность категории нравственных и психических страданий позволяет выявить ещё одну норму, применение которой полностью зависит от обстоятельств конкретного дела и применятся судами в соответствии с анализом последствий в каждом конкретном случае отдельно. Неоднократность обнаружения такого рода исковых требований, которые суд впоследствии удовлетворяет, позволяет задать вопрос II о причинах регулярно повторяющихся нарушений в этой части трудового законодательства.

Представляется, что главной проблемой является несоответствие формулировок, указанных в Инструкции по заполнению трудовых книжек основаниям, указанным в статьях ТК РФ, в связи с чем возникает потенциальная возможность для невнимательных работодателей создать обстоятельства для возникновения трудового спора.

Ещё одним важным аспектом проявления незаконности порядка увольнения в судебной практике является ситуация, когда работника увольняют в связи с сокращением штата либо по иному законному основанию, однако не выплачивают причитающуюся заработную плату либо иные причитающиеся ему трудовым договором суммы, иначе говоря, нарушение порядка расчета.

Таким образом, возникает основание работника подать исковое заявление о взыскании задолженности по заработной плате у работодателя. При чём, согласно ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, если отсутствуют споры о размере сумм, а также препятствия для выплаты непосредственно в этот же день. Таким образом, невыплата причитающейся заработной платы

за отработанный период, либо иных причитающихся по трудовому договору сумм, либо просрочка выплаты, по неуважительным причинам являются грубыми нарушениями порядка увольнения и подлежат устранению через судебные инстанции. В том числе, нарушение порядка расчета с работником может выражаться в виде невыплаты компенсации за неиспользованный отпуск, которую работник довольно часто требует взыскать с работодателя в судебном порядке.

Возвращаясь к судебной практике и обобщая её, был сделан следующий вывод относительно оснований для суда в отказе искового требования: большинство требований работников-истцов, которые не были удовлетворены судом, связаны с настойчивым желанием увеличить размер выплат при расчете после увольнения при отсутствии достаточных к тому оснований. Тем не менее, выявленное соотношение удовлетворённых судом исковых требований к неудовлетворённым в части взыскания задолженности при произведении расчета при увольнении составляет 70 % к 30 %, что свидетельствует о постановке судебными органами работников в качестве более слабой стороны в данных правоотношениях и соответственно нуждающейся в защите.

Таким образом, опираясь в ходе исследования проблемы законности увольнения в большей части на судебную практику, можно сказать, что • проблемы присутствуют как в теоретическом аспекте, так и на практике. И С точки зрения теории, главным пробелом является не установление законодателем чёткой формулировки понятия незаконности увольнения, в связи, с чем расширительное толкование позволяет обеим сторонам трудовых правоотношений как осознанно, так и нет, создавать спорные ситуации, а также фиктивные основания для взыскания определённых сумм, либо иным образом попыток улучишь своё положение за счёт другой стороны, что существенно влияет на загруженность судов и эффективность применения норм трудового законодательства.

Безусловно, практические проблемы в основном появляются в связи с наличием теоретических. Так, противоречие в формулировках записей в трудовую книжку в разных нормативно-правовых актах создают трудности работодателям для обеспечения законности процедуры увольнения, а работникам для последующего трудоустройства. Потому, в первую очередь, на наш взгляд, необходимо проработать понятие незаконности увольнения, критерии его выявления и составить максимально широкий возможный перечень оснований для признания увольнения незаконным, закрепив данный перечень отдельной статьёй в ТК РФ.

Незаконное увольнение с работы: понятие, действия сторон, судебная практика

Оспаривание незаконного увольнения с работы по инициативе администрации — обычная практика для судебных инстанций. Главной причиной, по которой работники обращаются за защитой, является нежелание расставаться со своей работой, наличие в процессе оформления разрыва трудового договора многочисленных нарушений или злоупотреблений со стороны работодателя. Чтобы понять, как это работает на практике, предлагаем ознакомиться со всем по порядку.

Что такое незаконное увольнение

Когда увольнение является незаконным

Отсутствие предусмотренных законом причин, а также несоблюдение процедуры в процессе разрыва трудовых отношений принято считать незаконным увольнением. Причины, побуждающие уволенного сотрудника обращаться за защитой своих прав, можно обобщенно вынести в несколько основных категорий. Как правило, они касаются прекращения трудовых договоров, когда инициатором таких действий выступает работодатель.

  • прекращение трудовых договоров без каких-либо причин;
  • увольнение сотрудника без наличия законного основания;
  • нарушение процедуры (сроков) при расторжении трудового соглашения;
  • увольнение беременных, больных, женщин, находящихся в декрете, других социально незащищенных граждан;
  • игнорирование первоочередного права на трудоустройство во время сокращения.

Помните, процедура увольнения четко прописана на законодательном уровне. И если работодатель не желает снова иметь дело с нерадивым работником, в процессе прекращения трудовых отношений целесообразно внимательно следить за тем, чтобы все выполнялось правильно.

Иными словами, незаконным следует считать все виды увольнений, когда допущено отклонение или отступление от общепринятого порядка разрыва трудовых соглашений. Даже формальное нарушение процедуры является поводом для обращения в суд и дальнейшего восстановления в должности с оплатой всего времени вынужденного прогула.

При этом прежде, чем начинать процедуру увольнения, следует внимательно ознакомиться с нормами Трудового кодекса и специальных законов, регулирующих права социально незащищенных категорий граждан. Если они не разрешают увольнять конкретного сотрудника – необходимо решать вопрос прекращения трудовых отношений по обоюдному согласию. Иначе восстановление сотрудника в прежней должности — дело времени и неизбежный факт.

Нарушение процедуры увольнения

Процедура увольнения и ее нарушение

Если стороны добровольно решили больше не взаимодействовать как работник и работодатель – такие дела в дальнейшем уже никто не рассматривает. А вот если одна из сторон (обычно это работодатель) по какой-либо причине решит расстаться с конкретным сотрудником либо частью сотрудников, потребуется выполнить определенную процедуру.

Она принята на законодательном уровне с тем, чтобы обезопасить граждан от неправомерного увольнения, злоупотребления властью и возможностями со стороны администрации. Следует обозначить, что суды практически всегда становятся на сторону работника, если в процессе разбирательства работодатель не сможет доказать правомерность увольнения, а также четкое соблюдение всех предписанных законом норм.

Процедура увольнения будет зависеть от условий прекращения соглашений о труде. Тут следует выделить:

  1. Сокращение. Ситуация, когда из-за изменения внутренних процессов в компании больше не требуется имеющееся количество сотрудников. Здесь работодатель обязан проинформировать об этом профсоюз (за три месяца), лично работника (за два месяца), выполнить и показать заинтересованным сторонам соответствующий экономический расчет, четко выдержать сроки, принять меры по переквалификации, обучению, переводу сотрудников (по возможности) на другие имеющиеся должности и вакансии. Каждый шаг и действие фиксируются на бумаге. Важно учитывать, что некоторые категории граждан по закону не могут быть сокращены ни при каких условиях (кроме полной ликвидации предприятия).
  2. Увольнение за различные нарушения. Факт совершения работником проступка должен быть доказанным. К примеру, это может быть прогул, пьянка на рабочем месте, воровство имущества. Это должно быть зафиксировано официальным документом. Но даже при наличии доказательств законодатель обязывает работодателя разобраться, не было ли каких-либо условий, из-за которых работник поступил соответствующим образом. Для этого необходимо взять письменное объяснение с работника, получить информацию от свидетелей (других сотрудников).
  3. Увольнение из-за нежелания дальнейшего взаимодействия. Такой вид увольнения можно применять исключительно в одном случае – когда сотрудник не прошел установленный ему испытательный срок. Но и здесь не все просто. Необходимо не только выдержать все сроки, оговоренные в приказе о приеме на работу, учесть реальную возможность сотрудника проявить себя (это проверяется отсутствием периодов нетрудоспособности, наличием четко поставленных заданий, понятных рабочих или должностных инструкций). В других случаях необходима веская, предусмотренная трудовым законодательством причина для увольнения.

Помните, нарушение утвержденной законодательно процедуры для увольнения — это прямой путь к восстановлению уволенного сотрудника в ранее занимаемой должности и осуществлению соответствующих компенсационных выплат.

Порядок действий сторон

Как действовать сторонам в случае незаконного увольнения

Чтобы предотвратить процедуру незаконного увольнения, каждая из сторон трудового конфликта должна выполнить определённые действия.

Со стороны администрации это должно быть:

  • подготовка материалов, обосновывающих необходимость увольнения сотрудника;
  • проведение разборов нарушений, доказательство вины работника, уведомление сотрудника об увольнении, заблаговременное предупреждение (если необходимо), проверка, не является ли работник социально защищенным на законодательном уровне;
  • подготовка и подписание документов на каждой из стадий процедуры увольнения;
  • полный расчет с сотрудником до дня увольнения.

Работнику необходимо выполнить следующее:

  • подготовить обращение в прокуратуру, инспекцию по труду, суд по факту незаконного увольнения;
  • собрать документы, подтверждающие нарушение его законных прав в процессе увольнения;
  • лично присутствовать (при необходимости) во время рассмотрения вопросов о восстановлении в должности.

Чтобы понять, как это работает на практике, предлагаем рассмотреть на примере увольнения сотрудника по факту нахождения на работе в нетрезвом виде. В этом случае работодатель обязан зафиксировать нетрезвое состояние работника.

Для начала сотрудник отстраняется от работы (составляется акт), направляется на проверку медицинскими работниками, где необходимо получить письменное заключение о его состоянии (справку, подтверждающую наличие в его крови алкоголя). Дальше необходимо потребовать от нарушителя письменное объяснение и провести рассмотрение нарушения (оформляется протокол).

После этого можно издавать приказ об увольнении сотрудника. День увольнения будет днем выявления факта опьянения.

Другой пример, если уволенный за пьянку сотрудник посчитает такое увольнение предвзятым отношением со стороны работодателя, он должен будет документально доказать свою правоту. Прежде всего опровергнуть факт, что в его крови обнаружен алкоголь.

Для этого, к примеру, потребуется медицинское заключение, что он по предписанию врача принимает специализированные препараты на спиртовой основе, не имеющие ничего общего с прямым употреблением алкоголя. Кстати, все это должно будет найти свое отображение в письменных объяснениях на имя руководителя компании.

Помните, каждый факт нарушения рассматривается на основании первичных документов. Поэтому вне зависимости от того, какую сторону конфликта вы представляете, изначально необходимо внимательно относиться к тому, что составляете и подписываете.

Обращение в суд

Защита прав незаконно уволенного в суде

Если работник считает, что по отношению к нему поступили несправедливо, уволив его с работы, у него есть месяц со дня увольнения (получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки), чтобы подать исковое заявление в суд. Если по уважительной причине (например, длительной болезни, необходимости присматривать за больным родственником в другой местности), этот срок был пропущен, его можно восстановить. Для этого также потребуется подать соответствующее заявление в суд.

Тут нужно учитывать такие нюансы:

  1. Обращаться нужно в районный или городской суд по месту юридической регистрации работодателя. Может подаваться по месту жительства заявителя.
  2. Исковое заявление готовится минимум в 2 экземплярах (по количеству привлеченных сторон) и один для суда. Пишется по четко определенной на законодательном уровне форме (отступление от этой нормы влечет возврат документов на доработку либо оставление заявления без рассмотрения).
  3. К заявлению в обязательном порядке прикладываются копии документов, подтверждающие факт незаконного увольнения. Их количество должно соответствовать количеству копий исков.
  4. Подается либо лично, либо заказным письмом.
  5. Платить какие-либо пошлины или судебные сборы по трудовым искам не требуется.
  6. Рассматривается не позднее месяца со дня подачи.

Помните, обращаться в суд по вопросу восстановления на работе по причине незаконного увольнения может любой наемный работник, вне зависимости от должности и социального статуса. Главное, доказать факт нарушения со стороны работодателя процедуры досрочного прекращения трудового договора.

Решение суда о восстановлении нарушенных прав сотрудника, что не было своевременно обжаловано и вступило в законную силу, является обязательным для исполнения работодателями вне зависимости от типа собственности компании. В случае отказа работодателя выполнять решение суда добровольно его выполнение может осуществляться в принудительном порядке.

Это интересно:  Рабочая виза в Польшу: как получить и какие документы необходимы

Когда обращаться в трудовую инспекцию

Трудовая инспекция создана для рассмотрения различных обращений, заявлений, жалоб от граждан касательно нарушения их трудовых прав и принятия соответствующих мер реагирования. Обращаться в этот государственный орган можно в таких случаях:

  • работодатель не обеспечил сотрудника работой, которая предусмотрена подписанным ранее трудовым соглашением;
  • работнику несвоевременно (либо не в полном объеме) выплачена заработная плата;
  • рабочее место, где сотруднику надлежит выполнять свои трудовые функции, не соответствует минимальным нормам охраны труда;
  • работник не был застрахован в обязательном порядке, как это предусмотрено нормами соответствующих законов;
  • во время выполнения работы (также между сменами или рабочими днями) сотруднику не предоставляется отдых нормальной продолжительности;
  • другие нарушения, связанные с трудовыми отношениями.

Помните, жаловаться в трудовую инспекцию может как действующий сотрудник, так и гражданин, которому отказали в приеме на работу либо еще не утвердили его кандидатуру в должности.

По итогам рассмотрения письменного обращения гражданина (работника) инспекция по труду принимает решение удовлетворить либо отказать в удовлетворении жалобы. В случае положительного решения вопроса работодателю направляется соответствующее предписание на устранение нарушений законодательства о труде.

Если оно своевременно не будет исполнено, должностные лица этого органа имеют право наложить на руководителя компании административный штраф, а в некоторых случаях и вовсе приостановить работу предприятия на определенный срок.

Что касается самых злостных нарушителей, то здесь закон предусматривает подготовку и направление в правоохранительные органы обращения о привлечении виновных должностных лиц к уголовной ответственности.

Необходимые документы

Документы для защиты прав уволенного в суде

Любое рассмотрение заявления (жалобы, иска) начинается с изучения приложенных к нему документов. По сути, оно должно формироваться на их основе с описанием статей закона, которые были нарушены в процессе незаконного увольнения.

Перечень необходимых для рассмотрения факта незаконного увольнения документов обычно состоит из таких позиций:

  1. Заявление (иск, жалоба). Здесь коротко излагается суть дела, описывается, почему работник считает свое увольнение неправомерным.
  2. Копия приказа (на основании которого гражданина уволили). Такой документ в обязательном порядке выдается при увольнении сотрудника.
  3. Копия трудовой книжки. Тем самым работник подтверждает, что факт увольнения действительно имел место (одного приказа обычно недостаточно, ведь его можно отменить. И гражданин попросту оказывается в неприятном положении).
  4. Подтверждение правоты (невиновности). В этом случае потребуются копии других приказов об изменении условий труда, должностные инструкции, медицинские справки и заключения, больничные листы, копии материалов разборов, других документов.
  5. Копия доверенности (договора) с адвокатом, если он представляет интересы потерпевшего.

Помните, чем больше документов вы соберете, тем выше вероятность, что сможете выиграть дело, восстановиться на работе и получить компенсацию за все время, которые вы были вынуждены считаться уволенным.

Даже если каких-то документов у вас нет, но они являются ключевыми для принятия правильного решения о вашем восстановлении в должности, их всегда можно истребовать через суд во время судебного разбирательства. В этом случае главное — правильно и четко сформулировать, что и для каких целей необходимо получить от работодателя.

Не забывайте также правильно формировать свои требования. Обычно суды рассматривают дела исключительно в рамках поданного искового заявления. Решения принимаются исходя из первичных требований истца (если они в дальнейшем не были уточнены и изменены).

Как действовать в случае незаконного увольнения с работы, рассказано в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Что делать в случае незаконного увольнения?

Конфликт между подчиненным и начальством нередко заканчивается увольнением непослушного работника, при этом, если намеки на увольнение по собственному решению не приносят результатов, работодатель начинает искать причину для увольнения другими методами, которые зачастую являются незаконными.

Что такое незаконное увольнение

Это любое прекращение трудовых отношений, которое выполнено с нарушением норм Трудового Кодекса или не имеет оснований.

При этом нередки случаи, когда работника лишают каких-либо выплат за исключением заработной платы, на основании того, что он уволен за дисциплинарное правонарушение.

Какая ответственность предусмотрена за принуждение работника к увольнению — смотрите тут:

Законодательная база

Согласно Постановлению Пленума Верховного Совета № 2 от 2004 года принуждение к написанию заявления неправомерно.

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение за прогул без составления акта, получения объяснительной записки и прочих этапов прохождения процедуры противозаконно.

Также применение дисциплинарного взыскания в более поздние сроки, нежели в течение месяца противозаконно согласно ст. 193 ТК РФ.

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При этом необходимо соблюдать все тонкости – составление акта возможно только после фиксации отсутствия работника свыше 4 часов на работе, получения от него в течение 2 дней объяснительной записки.

Важно: определение вины работодателя дает право привлечь его к ответственности согласно ст. 234 ТК РФ.

ТК РФ Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Какие действия руководителя являются незаконными

Незаконным можно признать любое расторжение договора, выполненное с ошибками:

  • Принуждение к увольнению по собственному желанию – часто работодатель использует неграмотность работника и принуждает его уволиться, обосновывая отказ увольняться «серьезными» последствиями;
  • Незаконное проявление инициативы работодателя, к примеру, за прогул, если суд увидит, что такое нарушение первое и существует несколько видов наказания, то он посчитает, что увольнение, это крайняя мера и восстановит работника в должности в течение месяца;
  • Незаконное увольнение лиц особой категории, даже если основания есть, работодателю следует помнить, что существуют лица, которых вообще нельзя трогать, к примеру, увольнение беременной женщины за прогул незаконно, а тем более на основании сокращения штата.

Куда обращаться при незаконном увольнении

  • Подать при личном посещении отдела инспекции;
  • Заказным письмом посредством почты;
  • Через интернет.

Важно: анонимно обращаться недопустимо, так как заявление рассматриваться не будет, можно высказать в документе просьбу о неразглашении информации, но данные указать следует.

В случае отсутствия положительного результата от действия данных организаций необходимо обращение в суд, также в суд возможно обращение и сразу после неправомерного увольнения с предприятия.

Как правильно подать заявление о незаконном увольнении?

Сроки и порядок восстановления

Важно: чтобы обжаловать решение начальства необходимо обращение в соответствующие органы выполнить в течение месяца с момента получения трудовой книжки на руки.

После этого заявление будут рассматривать еще в течение месяца, восстановление произойдет в течение месяца после принятия решения судом.

Важно: если обращение было в инспекцию труда для более тщательной проверки ей может потребоваться дополнительное время, оно составляет месяц, о чем уведомляют заявителя.

В случае получения от работника заявления инспекция проводит целевую проверку по обращению гражданина. При появлении на территории предприятия инспектор:

  • Изначально проверяет описанные в заявлении нарушения;
  • В случае обнаружения инспектор выпишет штраф, предписание для исправления, для контроля его выполнения будет выполнен дополнительный визит;
  • Если правонарушение серьезное, то инспектор имеет право кроме предписания принять другие меры наказания, которые входят в его компетенцию.

Ответственность работодателя

Если работодатель еще является и должником по выплате зарплаты в общей сложности от 3 месяцев, то работник вправе обратиться с заявлением о привлечении его к уголовной ответственности.

Составление искового заявления

Важно: грамотно составленное исковое заявление уже решает проблему на 50%, конечно наличие отличного специалиста в данном деле играет существенную роль.

Однако и без адвоката необходимо помнить, что в иске указывается:

  • Реквизиты и наименование судебной инстанции;
  • Данные сторон – истца и ответчика;
  • Указание согласно законодательным актам на совершенное работодателем правонарушение;
  • Притязания к правонарушителю за причиненные неудобства, но это можно не указывать;
  • Перечень документации, приложенной к заявлению;
  • Подпись и дата составления.

При финансовых каких-либо требованиях необходимо на это указать, при этом следует помнить, что за просроченные выплаты полагается начисление процентов.

При этом к документу следует приложить копии:

  • Приказа об увольнении. Тут вы узнаете, как правильно составить приказ об увольнении;
  • Страниц с записью трудовой книжки. По каким правилам проводится заполнение трудовой книжки при увольнении — читайте здесь;
  • Справку о зарплате за последний год;
  • Прочие документы, подтверждающие незаконность действий ответчика.

Исковое заявление о восстановлении на работе.

Исковая давность

В данном случае обращение в суд возможно в течение месяца с момента подписания приказа или получения трудовой книжки.

Порядок рассмотрения дела в суде

Даже если руководитель откажется его принимать, копия такого документа в суде может сыграть существенную роль, к тому же она нужна при подаче иска, что попытка общения с руководством была.

После получения иска и документов судебные работники рассматривают обращение в течение месяца, после чего выносят свой вердикт.

Чтобы доказать в процессе слушаний свою правоту работодатель должен предоставить неоспоримые факты, послужившие мотивом для увольнения работника, а затем предоставить доказательства соблюдений правил процедуры увольнения.

После получения положительного для истца решения суда, работодатель обязан восстановить работника в должности и выплатить компенсацию, судебные приставы будут сопровождать весь процесс.

Копию решения суда работник может самостоятельно предоставить руководителю организации.

  • После чего издается приказ об отмене увольнения;
  • Вносятся корректирующие записи в трудовую книжку, личное дело, личную карточку работника и табель учета.

Важно: при несоблюдении решения суда на руководителя и предприятие в целом накладывается штрафная санкция.

Судебная практика

В большинстве случае суд принимает сторону работника, работодатель сможет избежать ответственности, если весь процесс увольнения был грамотно оформлен.

Сотрудника уволили за опоздание на работу, это было первое правонарушение в его рабочей деятельности, это не учли, но и объяснительную записку у него не истребовали, был составлен только такт, как основание для увольнения. Работника восстановили с выплатой компенсации.

Компенсация за незаконное увольнение

При восстановлении работника по решению суда ему полагается выплата компенсации за период с момента увольнения до принятия судом решения.

Бухгалтерия насчитывает работнику за каждый день среднедневную оплату согласно тарификации на предприятии и выдает компенсацию в день выдачи зарплаты.

Также работник может потребовать компенсации морального вреда, размер которой назначается судом, она может выплачиваться как единовременно, так и частями.

Согласно судебной практике уволенные работники обычно требуют, что-то одно – восстановление на рабочем месте или моральный ущерб.

Чтобы изначально предотвратить какие-либо незаконные действия в свою сторону или иметь защиту на случай незаконного увольнения необходимо требовать экземпляр трудового договора к выдаче на руки сразу после его заключения. Кроме этого тщательно изучать собственную должностную инструкцию.

Заключение

Что делать, если работника уволили незаконно вы узнаете в этом видео:

Статья написана по материалам сайтов: www.kadrovik-praktik.ru, praktikamsk.ru, arbir.ru, naimtruda.com, fbm.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector