+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Психологические тесты при приеме на работу — особенности проведения

При приеме на некоторые должности работодатели практикуют проведение психологических тестов. Они определяют личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие должности.

Содержание

Законно ли использование психологических тестов?

Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.

Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.

Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.

Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.

Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.

Законное оформление проведения тестов

Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:

  • Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
  • Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.

Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.

Для чего проводится тестирование?

Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли претендент справиться с предстоящими обязанностями. К примеру, должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.

Какие личностные качества можно выявить посредством теста?

С помощью грамотно построенного психологического теста можно выявить следующие аспекты:

  • Общее психологическое состояние.
  • Обучаемость.
  • Способность к лидерству.
  • Приоритеты.
  • Нестандартный подход к решению задач.
  • Моральные качества.
  • Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
  • Мотивация.

К СВЕДЕНИЮ! Расшифровка результатов тестирования напрямую зависит от должности. К примеру, в молодом коллективе в только начинающей свою деятельность компании востребованы такие качества, как креативность, обучаемость, нестандартный подход к решению задач. В большой государственной структуре требуются работники с такими качествами, как усидчивость, умение работать под руководством, психологическая устойчивость.

Особенности тестирования на разные должности

Рассмотрим должности, на которые проводится тестирование, а также особенности процедуры:

  • Кадровик. Имеет смысл использовать тесты на концентрацию внимания, общительность, вербальное мышление. Сотрудники должны одинаково успешно работать и с документами, и с людьми.
  • Бухгалтер. Выявляется способность к аналитическому и логическому мышлению, склонность к математике. Бухгалтер должен уметь быстро обрабатывать большие объемы информации, составлять графики и находить закономерности.
  • Юрист. Выявляется способность к аналитическому мышлению, внимательность, общительность, способность работать с большими объемами информации.
  • Психолог. Выявляется вербальное мышление, терпение, логическое мышление, способность анализировать большие объемы информации, выявлять взаимосвязи.
  • МВД и ФСБ. Тестирование сотрудников МВД и ФСБ регулируется нормативными актами. В процессе выявляются все аспекты личности соискателя.
  • Государственная служба. Тестирование определяет такие качества, как уровень интеллекта, коммуникабельность, способность к логическому мышлению, моральные качества.
  • Программисты. Выявляется математический склад ума, способность к нестандартному решению задач.

Чем серьезнее должность, тем более вероятно использование психологических тестов.

Какие тесты применяются?

При приеме на работу редко используется один тест. Как правило, используется совокупность тестов. Рассмотрим некоторые из них:

  • Интеллектуальные: на логику, внимание, память.
  • Личностные: черты характера, темперамент, отрицательные и положительные качества, нестандартное мышление.
  • Профессиональные: на мотивацию, технические способности.
  • Межличностные отношения: предрасположенность к конфликтам, коммуникабельность.

Рассмотрим наиболее популярные тесты, которые используются при трудоустройстве сотрудника:

  • Тест Айзенка. Позволяет определить тип темперамента.
  • Айзенка на IQ. Отображает уровень интеллекта.
  • Амтхауэра. Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
  • Тимоти Лири. Позволяет определить степень конфликтности.
  • Цветовой тест Люшера. Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
  • Кеттелла. Позволяет выявить основные черты характера человека.
  • Сонди. Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
  • Роршаха. Также определяет отклонения.
  • Голланда. Является проверкой на профессиональную пригодность.
  • Белбина. Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
  • Беннета. Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
  • Томаса. Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
  • Шульте. Отображает способность к концентрации, внимательность.

Это наиболее авторитетные тесты, доказавшие свою эффективность. При тестировании имеет смысл использовать только научные методы. В обратном случае точность результата будет недостаточной.

Как пройти тесты?

На все вопросы следует отвечать правдиво, так как большинство тестов отслеживают в том числе и ложь. Кроме того, правдивость важна не только для работодателя, но и для сотрудника. К примеру, если человек не отличается коммуникабельностью, работать в коллективе ему будет сложно.

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн бесплатно

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД. банки, в том числе Сбербанк. а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Личностные тесты

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Это интересно:  УПК РФ (N 174-ФЗ) по состоянию на июль 2011 года

Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)

Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Как проходить психологические тесты на собеседовании при приеме на работу?

Здравствуйте, дорогой друг!

Психологическое тестирование при найме применяется не так часто, как принято считать. Тем не менее, обойти вниманием вопрос “Как проходить психологические тесты при собеседовании при приеме на работу?”, было бы легкомысленно.

Чаще всего психологическое тестирование проходит в следующих вариантах:

  • Формат опросника
  • Формат проективных вопросов по каким либо наглядным пособиям. Чаще всего картинкам.

Как заполнять опросники?

1 . Рубить всю правду-матку о себе любимом, — совсем не обязательно.

При ответах на вопросы тестирования правило такое: “Я плюс”. То есть про себя пишем чуть лучше, чем на самом деле. Но только чуть чуть. Не рекомендую сильно оригинальничать. Попытка выделиться сама по себе — хорошее начинание, но это не тот случай.

В попытках представить себя рыцарем без страха и упрека важно не переусердствовать. Ваша задача — не запутаться самому. Иногда в таких тестах встречаются “ловушки”, например: один и тот же вопрос, с перестановкой слов, содержится в тесте несколько раз. Если ответы будут разными, вас могут заподозрить во вранье, либо в неадекватности.

Есть вопросы, на которые тянет дать ответ человека «высоких моральных устоев». Пример:

“Вы всегда оплачиваете проезд в транспорте общественного пользования?”, “Вы часто раздражаетесь?”

Не стоит строит из себя поборника совести или олицетворение Будды. Ничего преступного в проезде “зайцем” нет. А вот неискренность — повод усомниться в том, можно ли вам доверять.

2. Показать привлекательный набор качеств:

Ориентируйтесь в ответах на то, чтобы читались примерно следующие качества:

  • честность
  • работоспособность
  • умение рационально распределять свое время
  • способность делать выводы из ошибок;
  • восприятие проблем как вызовов
  • способность сохранять спокойствие в сложных ситуациях;
  • вежливость
  • эмоциональная стабильность

3) Продемонстрировать позитивное восприятие мира

Никто не хочет иметь дело со хмурыми г@внюками, людьми нервными, беспокойными. Обычно в ответах не составляет труда выбрать вариант, чтобы не показаться таковыми.

Обзор популярных проективных тестов

а) Тест Люшера. Любимый цвет

Перед вами 8 карточек. Все они разного цвета. Вам предлагается расположить их , начиная от наиболее приятного для вас и заканчивая самым неприятным.

Смысл теста — определить доминирующие потребности и эмоции.

  • красный цвет – активность, действие
  • желтый – целеустремленность
  • зеленый – самоутверждение
  • синий – постоянство
  • серый – стремление к спокойствию
  • малиновый (иногда фиолетовый) –склонность к фантазиям, уходу от реальности
  • коричневый – нужда в защите
  • черный – депрессивное состояние

Последовательность карточек означает: первые и вторая — ваши устремления , третья и четвертая – текущее положение дел, пятая и шестая – относится равнодушное отношение, седьмая и восьмая – антипатия, подавление.

Рекомендация :

С первой по четвертую расположите карточки красного цвета, желтого, зеленого, синего, – в любом порядке. Последними поставьте коричневую и черную.

Иногда просят пройти тест второй раз. Можете немного поменять цвета местами, только незначительно. Не под каким видом не следует выбирать первыми цвета: черный, серый, коричневый.

б) Тест «Толкование картинок»

Демонстрируют картинки с изображениями. Как правило, — это люди в различных ситуациях. Ваша задача — прокомментировать: что за ситуация, что делает человек, что происходит, почему он это делает?

Считается, что человек переносит картинки на свою жизнь и объясняет ситуации на основе своего мироощущения, страхов, желаний, взгляда на мир.

Пример: на картинке смеющийся человек. Предполагается, что испытуемый поведает о своих мотивах и поводах для радости.

Рекомендация :

Толковать изображения следует в максимально позитивном ракурсе.

в) Тест «Кляксы»

Демонстрируются картинки с изображением симметричной кляксы. Расскажите, что вы видите?

Позитивное толкование изображения (например, – разговор добрых друзей) характеризует вас, как человека с позитивным взглядом на жизнь. Негативное толкование (например, -монстр) свидетельствует, что в вашем сознании доминируют страхи или вы в депрессии.

Рекомендация :

Та же, что и в предыдущем тесте, — комментируйте в позитивном ключе. Этого достаточно.

Ошибки кандидатов

  1. Слишком легкомысленное отношение. Ответы “от балды”. Бывают и казусы. В практике автора был случай, когда с виду адекватный кандидат давал странные ответы в опроснике. На недоуменный вопрос, — просто ответил, что забыл очки. Неплохо, да?
  2. Невнимательность. Прежде, чем заполнять тест, внимательно изучите инструкцию. Напортачите по невнимательности, — кто будет разбираться?
  3. Умничанье. Встречаются соискатели, которые не могут удержаться, чтобы не покомментировать тесты. Показать свою осведомленность или просто покритиковать. От подобных выпадов лучше воздержаться, ваш кругозор никто не оценит. Скорее наоборот. Лучше прикинуться простачком, чем прослыть занудой.
  4. Зависание. Не следует тормозить, лучше пока пропустить вопрос. Заполнить опросник до конца, а затем вернуться. При таком подходе вы можете заметить закономерности. Например, повторяющиеся вопросы в слегка измененных формулировках.
  5. Придание чрезмерной значимости тесту. Порождает волнение, нервозность.

Имейте ввиду, что тестирование -вспомогательный инструмент при отборе. Основными почти всегда является изучение послужного списка и собеседование. При тестировании не нужно стремиться к “пятерке”, достаточно не накосячить и получить твердую “четверку”.

3 пункта в заключение

Итак, подытожим. При выполнении психологических тестов:

  1. Придерживайтесь правила “Я плюс”. То есть, про себя чуть лучше, чем на самом деле. Но только чуть чуть.
  2. Старайтесь, чтобы в ваших ответах прослеживался положительный настрой, позитивное восприятие мира.
  3. Психологические тесты — вспомогательный инструмент при отборе.

Тест — это тот случай, когда лучшее враг хорошего. Не нужно стремиться предстать рыцарем без страха и упрека. Достаточно показать себя просто адекватным человеком. Не прослыть занудой, психопатом или патологическим лгуном. Следуйте рекомендациям автора и дело будет в шляпе 🙂

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

  1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
  2. Напишите комментарий (внизу страницы)
  3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Как провести психологические тесты при приеме на работу: какие вопросы задавать и какие ответы на них стоит ожидать?

Многие люди, увидев открытую вакансию на хорошее место работы, тут же пишут себе прекрасное резюме и отправляют потенциальному работодателю.

Кому-то из них обязательно повезет, и его пригласят на собеседование с представителями компании, куда кандидат хочет устроиться.

После приглашения человек тут же начинает бороздить Всемирную сеть в поисках универсального способа подготовиться к тому, что его ждет.

Понятно каждому, что на хорошую должность никогда не возьмут первого попавшегося человека. Кадровики чаще всего в таких компаниях «просеивают» кандидатов с помощью различных техник. Одна из них называется тестирование.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Какие психофизиологические тесты могут быть предложены соискателям для поступления, для чего они нужны, как и кем оцениваются ответы. Все эти вопросы получат ответы в статье, которая приведена ниже.

С какой целью применяют тестирование?

Такой метод оценки психологических качеств соискателей чаще всего применяется, когда от всей массы кандидатов остается группа поменьше. Этот момент наступает обычно после первого собеседования.

Некоторые люди, пришедшие устраиваться на работу, не всегда четко представляют, чем им придется заниматься в этой компании. Выслушав представителя, некоторые просто встают и уходят, понимая, что они явно не хотят тут находиться.

Оставшимся людям предлагается пройти несколько небольших тестов.

Тесы могут быть групповые или одиночные.

В зависимости от того, какие предпочитает специалист, проводящий эти тесты.

Для чего применяют тесты?

Единого ответа на вопрос нет.

Тестирования применяют для целого комплекса оценок:

    Для более объективной оценки кандидата. При прохождении заданий личное впечатление специалиста не играет никакой роли. Позитивная или негативная оценка, которую дает представитель компании соискателю никак не может повлиять на результаты.

Для выбора максимально подходящего человека на должность. Если у нескольких соискателей анкетные данные примерно одинаковые, то довольно сложно определить «на глаз», кто из них больше подойдет на должность.

Для определения типа личности, максимально органично вписывающейся в действующий коллектив. Специалисты по кадрам знают, где и с кем будет работать новый сотрудник. Поэтому ему гораздо будет проще определить кто впишется в коллектив, проанализировав оценки тестирований.

Для отсеивания тех категорий граждан, которые имеют неполноценное развитие или психологическое состояние. Чтобы в будущем не возникало проблем в работе с такими личностями, их необходимо отсеять на начальных этапах подбора персонала. Но по внешним признакам не всегда можно догадаться о проблемах внутри человека. Поэтому и призывают на помощь тесты.

  • Для очередного этапа отсеивания неподходящих людей.
  • Кому поручают проводить?

    Очень часто крупные компании имеют в штате человека с высшим медицинским образованием.

    Профиль его может быть не только хирургический или терапевтический.

    Помимо штатных медработников, иногда нанимают их коллег из области психологии.

    Если такая штатная единица, как психолог, есть в компании, то все собеседования проводятся с ним. Или, по крайней мере, психолог просматривает запись собеседования или результаты тестов.

    Это интересно:  Закон о праве вступления в наследство

    А как быть работодателю, если в штате нет психолога? Ответ очень прост: его нанимают со стороны. В нашей стране много представителей этой профессии, которые практикуют частным образом и с радостью оказывают свои услуги разным фирмам.

    В их обязанности при приеме на работу входит оценка кандидата со всех сторон его личности. Разумеется, за один раз всего не узнать, но около трети всей необходимой информации психолог получит из тестов. Остальные нужные сведения можно почерпнуть из анкеты, составленной психологом, или в беседе.

    Диагностика Люшера

    Тестирование цветом или тест Люшера. Это один из самых простых способов узнать человека. Для психолога его результаты чуть глубже, чем для человека без медицинского образования, которому этот тест покажется похожим на «тесты» из глянцевых журналов.

    Суть тестирования состоит в том, что перед соискателем выкладываются несколько цветных карточек. Всего их восемь, каждая имеет свой цвет: красный, желтый, зеленый, синий, фиолетовый, коричневый, серый и черный.

    Кандидату предлагается расположить карточки по цветам, начиная от самого приятного для него лично. Полученные результаты записывают, карточки смешивают и снова предлагают сделать тоже самое. По тому, какие цвета человек выберет для своей последовательности, делается вывод о его качествах и устойчивости в стрессовых ситуациях.

    Психологическая диагностика с помощью теста Люшера и советы психолога в этом видео:

    Тест Роршаха

    Это тестирование известно даже тем, кто никогда не сталкивался с психологией.

    Благодаря многим фильмам (преимущественно, зарубежным), можно было увидеть, как психолог в очках показывает картинки с размытыми кляксами своим клиентам.

    Суть метода состоит в том, что соискателю показывают десяток картинок с изображением клякс.

    Они могут быть цветными и монохромными (черно-белыми). Человека просят рассказать, что он видит на этих изображениях.

    Выслушивая ответы, специалист поймет, нет ли у человека расстройств в психике, как он реагирует на различные раздражители и даже какой у него склад ума и образ мышления.

    Метод Розенцвейга

    Данный тест не так знаменит как предыдущие два, но не менее эффективен в определении некоторых свойств личности. Он состоит из двадцати четырех картинок. На них изображены люди в стрессовых ситуациях.

    Например, два человека стоят у автомобиля, а на заднем плане виден уходящий поезд. К обоим подведены квадраты, в которых уже есть несколько фраз. Благодаря этим фразам можно понять, что произошло на картинке.

    В примере про автомобиль один человек говорит другому, что ему очень жаль, что из-за поломки его машины, они опоздали на поезд. Во второй квадрат предлагается вписать свой вариант поведения или фраз в этой ситуации. Благодаря таким картинкам можно оценить поведение человека при его неудачах.

    О том,как проводится тестирование по методике Розенцвейга, вы можете узнать, посмотрев видео:

    Метод Маркерта

    Суть сводится к тому, что кандидату предлагается выбрать из восьми символов разных форм два: тот, что больше всего нравится, и его противоположный. Символы похожи на росчерки толстым маркером. В подсознании они ассоциируются с движением или позой человека.

    В зависимости от того, какой «росчерк» выберет кандидат первым, психолог делает вывод, как ему бы сейчас хотелось двигаться или какая поза предпочтительнее. То же самое со вторым символом – определяется самая нежелательная поза. Важно запомнить, что результат относится к данному моменту времени.

    Личностные опросники

    Опросники – своего рода анкета с вопросами ли утверждениями.

    Отвечая на них или выбирая одно из нескольких, человек негласно сообщает о себе какую-то информацию. Опросники могут разных направленностей.

    При приеме на работу психологи делают упор на те, которые определяют самые значимые черты характера, мотивацию человека, его мнение.

    Когда психолог получает задачу установить какой-то из этих моментов в кандидатах, он составляет соответствующий список вопросов или утверждений.

    Популярность специалистов психологии и их методов уже не новость. В современном мире все больше людей прибегают к их услугам. Коммерческие структуры – не исключение. Практически не найти ни одного серьезного предприятия, вроде банка, где бы не пришлось проходить психолога.

    При устройстве на работу подготавливаться к собеседованию всегда нужно. Заранее никогда не знаешь, что тебя там ждет. Но посмотреть в Интернете примеры самых распространенных видов собеседований и тестов все-таки стоит.

    На многие из них нет универсальных ответов, но их можно пройти онлайн. Бывает такое, что при прохождении, человеку в самом себе открывается что-то новое. В любом случае – психологические тестирования могут помочь не только при приеме на работу, но и в любой другой сфере жизни.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Тесты при приеме на работу

    При поступлении на работу соискателям на серьезные и хорошо оплачиваемые должности все чаще приходится проходить тестирование. Обычно оно играет роль предварительного отсеивания кандидатов.

    Тесты составлены в виде набора заданий, решение которых характеризует уровень интеллекта, личностных качеств, профессиональных навыков, способности к обучению, умения работать в команде и ряд других задатков и склонностей претендента на должность.

    Зачем нужны тесты при приёме на работу?

    Тестирование кандидата на должность является важным, но не единственным источником информации для принятия руководством решения о приеме на работу. Существует практика отбора участников тестирования по резюме, анкетированию, предварительному интервью.

    После тестирования прошедших его кандидатов ожидает собеседование, не прошедших — чаще всего, отказ.

    На долю самого тестирования приходится около 30% информации для принятия решения о выборе сотрудника.

    Тестирование проводится с целью:

    • объективной оценки, не зависящей от настроения и симпатий менеджера по персоналу;
    • выбора кандидата с наиболее подходящими личностными характеристиками из числа нескольких соискателей с формально равными анкетными данными;
    • подбора сотрудников, наиболее подходящих для работы в данном коллективе;
    • отсеивания психически неполноценных людей, после приема на работу которых могут возникнуть дополнительные проблемы с их увольнением;
    • предварительного отсеивания явно непригодных соискателей при большом количестве претендентов.

    Понимание цели тестирования на ту или иную должность является залогом его успешного проведения. Многие крупные компании основной целью тестирования ставят проверку лидерских качеств кандидата, его целеустремленности, стремления к карьерному росту, умения принимать решения и принимать ответственность в трудных ситуациях. Иногда цель тестирования свершено противоположная – выбрать исполнительного сотрудника, умеющего прекрасно работать в команде и не претендующего на лидерские позиции.

    Параметры, которые подвергаются выявлению с помощью тестов

    Как правило, работодателя мало интересуют личные характеристики соискателя. Ему нужно знать, каким набором качеств обладает тот или иной кандидат.

    Посредством тестов выявляются следующие показатели:

    • лидерские качества и способность управлять коллективом;
    • умение приспособиться изменениям и управлять ними;
    • управляемость и способность к обучению;
    • коммуникативные навыки;
    • лояльность к компании;
    • стрессоустойчивость и способность противостоять длительной стрессовой ситуации;
    • способность к рутинной работе;
    • отношение к регулярному контролю со стороны руководства;
    • восприимчивость к большому объему информации, её анализ;
    • мотивация кандидата и демотивирующие его факторы;
    • креативность;
    • отношение к алкоголю и наличие других зависимостей.

    Задумали открыть своё агентство по подбору персонала? Смотрите, что для этого нужно.

    Категории тестов

    Кандидатам, претендующим на получение вакантной должности, может предлагаться выполнить один или несколько тестов, характеризующих их способности с разных сторон.

    К стандартным относятся тесты на проверку:

    • профессиональных знаний;
    • общего уровня интеллекта (логические);
    • специальных способностей;
    • мотивации и личностных особенностей (психологические тесты);
    • внимания и памяти;
    • межличностных отношений;
    • креативности мышления.

    Некоторые руководители особое внимание уделяют проверкам на честность, в том числе на полиграфе, но такое тестирование пока не получило широкого применения из-за нехватки специалистов.

    Логические (интеллектуальные)

    Выяснение общего уровня интеллекта с помощью тестов IQ происходит с помощью выполнения заданий:

    Большинство IQ-тестов составлены английским психологом Г. Айзенаком и включают в себя работу со словесными описаниями, геометрическими фигурами и математическими тестами, проверяющими тестируемого не столько на уровень образования, сколько на логику и скорость принятия решений.

    Среди заданий в тестах Г. Айзенка можно встретить такие:

    • найти 4-буквенное слово, которое являлось бы концом слова, начинающегося на «апо» и началом слова, оканчивающегося на «Б» (ответ: «стол»);
    • вставить пропущенное в ряду число: 143 (56) 255 218 (..) 114 (ответ: 52 –половина разности крайних чисел).

    Можно найти в Интернете различные варианты IQ-тестов и пройти их на компьютере в режиме онлайн, чтобы понять общий принцип тестирования и оценить свои возможности.

    Проверяют на логику и простейшие тесты Р. Амтхауэра. В них даются простые словесные ряды, в которых нужно выбрать одно слово, характеризующее наличие или отсутствие какого-нибудь признака. Примером может послужить ряд слов: ураган, землетрясение, град, гроза, туман. Из них нужно выбрать слово, не имеющее отношения к погоде.

    Интеллектуальные тесты могут носить не только общий, но и более узкий характер в зависимости от конкретных требований работодателя. Например, на должность финансового директора может претендовать человек, способный анализировать большие объемы данных, а на место дизайнера – сотрудник с нестандартным пространственным мышлением.

    Психологические (личностные)

    Психологические или личностные тесты предназначены для определения личностных характеристик, социального поведения, способности к адаптации. К категории психологических относятся и мотивационные тесты, позволяющие выявить, чего ждет претендент от новой должности и от жизни в целом.

    Личностная сфера человека исследуется с помощью проективных тестов:

    • цветового теста Люшера;
    • теста Рошхара;
    • теста Маркерта (о настроении);
    • теста Розенцвейга (на фрустрационные реакции).

    Помимо проективных тестов применяются личностные опросники:

    • Майерса и Бриггса (индикатор типов);
    • соционический ДВ-Тест;
    • Кэттелла (16 PF-опросник) и др.

    Обычно опросники содержат три варианта ответов типа: «да, нет, не уверен». Например, из этих вариантов нужно выбрать ответ на вопрос: я превосхожу других людей по ряду качеств? На такие вопросы сложно отвечать, но еще сложнее правильно трактовать ответы.

    Это интересно:  Согласие супруга на совершение сделки

    Психологические тесты при подборе персонала, несомненно, важны, но для интерпретации их результатов нужно приглашать психолога или даже психиатра.

    Технические

    В число тестов специальных, в том числе творческих, способностей входят технические тесты, направленные на выявление:

    • инженерного мышления;
    • технических знаний и опыта.

    Такие качества необходимы для работы с механизмами, сложным оборудованием, чертежами и схемами.

    Технические (инженерные) испытания кандидатов проводятся по тестам:

    • Беннета (на техническое понимание);
    • Якиманской, Зархина и Кадаяса (на пространственное мышление).

    Тест Беннета представляет собой набор картинок и краткими вопросами. Они направлены на выявление понимания общих технических принципов. Иногда опросником Беннета дополняют IQ-тестирование. За 25 минут нужно решить 70 технических задач, каждая из которых имеет три варианта ответов. Например, одна из картинок касается направления движения одной шестеренок из трех, если известно направление движения первой шестеренки.

    Тест на пространственное воображение выявляет способность работать с агрегатами и их частями.

    Психологические тесты на исследование личностных качеств отличаются отсутствием критериев плохих и хороших качеств с точки зрения работодателя. Попытки вместо правдивого ответа дать тот, который кажется социально приемлемым и желательным с точки зрения руководителя, заканчиваются плачевно для соискателя, так как в любой тест закладываются специальные вопросы или «шкала лжи», обнаруживающая такую попытку.

    Проверочные вопросы специально разбросаны по всему опроснику. В случае превышения определенных показателей шкалы лжи на такого человека тест однозначно указывает только как на скрытного, способного ко лжи человека, не принимая во внимание остальные его качества, так как все его ответы не заслуживают доверия. Ему, скорее всего, будет отказано в приеме на работу.

    Особенности тестирования при устройстве на работу для различных профессий

    Профессиональное тестирование осуществляется чаще всего на компьютере в режиме онлайн с учетом времени. Обычно он является первым отсеивающим тестом в ряду комплекса испытаний. К числу профессиональных относятся тесты, которые применяются при выборе кандидата на должность, требующую специальных знаний и особенных свойств личности.

    Бухгалтера

    Для тестирования на должность бухгалтера проверяется умение легко оперировать цифрами, знания форм отчетности и основ бухгалтерского учета.

    Например, им задаются такие вопросы:

    • на какое число следует умножить исходное, чтобы результат превысил его на 10%;
    • на какое число следует умножить исходное, чтобы результат был меньше его на 10%;
    • являются ли обязательными реквизитами место и дата составления документа;
    • какие первичные документы оформляются в том или ином случае и так далее.

    Помимо знания бухгалтерского учета проверяются знания в области налогообложения, аналитические способности и уровень критического мышления.

    В МВД и ФСБ

    О тестирование при приеме в органы МВД и ФСБ можно узнать только со слов тех, кто его прошел либо не прошел, так как официально такие тесты нигде не публикуются. По рассказам проходивших тесты проверка отнимает целый день.

    При этом выявляются:

    • особенности характера;
    • смекалка;
    • интеллект;
    • память;
    • приоритеты в жизни;
    • склонность ко лжи.

    Претендующих на работу в ФСБ и на некоторые должности в МВД ожидает проверка на полиграфе и тест IQ. Практически всем предстоит тест Люшера (цветовая диагностика стрессоустойчивости, коммуникативных способностей и психологической активности).

    Часто кандидат проверяется психологическим тестом MMPI, состоящим из четырехсот утверждений, которые испытуемый примеряет на себя. Некоторые источники указывают на «кота» как на тест, принятый в силовых структурах и армии.

    КОТ (краткий отборочный тест) проверяет:

    • способность к анализу и синтезу;
    • гибкость мышления;
    • скорость восприятия материала;
    • точность восприятия;
    • грамотность;
    • умение выбрать оптимальную стратегию.

    В тесте сего 50 заданий, которые должны быть решены за 15 минут.

    На госслужбу

    При приеме на государственную службу кандидатам предлагается тесты из двух различных сфер:

    • психологические многофакторные тесты (например, MMPI II, Кетелла);
    • специализированные психологические тесты (Лери, Спилберга-Ханина, EPQ Айзенака).

    Помимо психологических тестов могут проверяться знания нормативных документов.

    Например, Конституции и законодательства из той области, к которой относится должность, на которую претендует кандидат.

    Программистам

    Тесты для системных администраторов и программистов при приеме на работу носят общий характер и проверяют личные качества претендента, его профессиональный опыт, способность работать в реальном секторе экономики.Один из таких тестов насчитывает 27 вопросов.

    И все же тестирование профессиональных знаний программистов является делом сложным и не всегда посильным для кадровых работников.

    Самым популярным является шуточный тест «Жираф», хотя за шутливыми ответами и вопросами кроется выявление таких важных характеристик как:

    • склонность к поиску простых решений;
    • умение учитывать последствия действий;
    • память;
    • способность учиться на своих ошибках.

    Тест «Жираф» состоит всего из 4 вопросов:

    1. Как в холодильник засунуть жирафа (открыть, засунуть, закрыть).
    2. Как в холодильник засунуть слона (открыть, вынуть жирафа, засунуть слона, закрыть).
    3. На собрание ко льву пришли все звери кроме одного. Кто он? (слон, потому что он в холодильнике).
    4. Как пересечь реку, кишащую крокодилами? (вплавь, крокодилы-то у льва на собрании).

    В каждой шутке … Программисты всегда требуют особого подхода и претендуют на нестандартные решения.

    В стране восходящего солнца всерьез применяется японский тест для айтишников, который похож на русскую детскую задачку про волка, козу и капусту. На решение задания японским специалистам дается 15 минут.

    На знание английского языка

    Иногда при поступлении на работу в иностранную компанию или российскую, сотрудничающую с западными партнерами, требуется объективная оценка знаний английского языка. Для этого кандидату придется сдать либо достаточно простой онлайн
    тест, либо, при желании занять более серьезную должность, международный экзамен.

    Измерение уровня знаний осуществляется по шкале CEFR. Не исключено, что для получения сертификата претенденту придется посетить некоторое количество занятий. Прохождение международного тестирования стоит от 150 долларов.

    Тест состоит их 4-5 частей и нацелен на проверку практических навыков. Среди самых популярных языковых испытаний:

    Иногда помимо общих знаний могут проверяться узкие знания языка из определенной области.

    Как использовать результат тестирования на собеседовании?

    Степень доверия

    Для трактовки результатов тестов лучше прибегать к помощи профессиональных психологов. В таком случае надежность полученных данных составляет от двадцати до семидесяти процентов в зависимости от квалификации психолога.

    Считается, что результаты тем надежнее, чем большее количество тестов прошел кандидат на должность, поэтому соискателям предлагается целая серия тестов.

    Персональная оценка

    Тестирование не может являться главным при принятии решения о приеме на работу, а результаты тестов должны получить персональную оценку руководителя, так как только он знает обстановку в коллективе и может точно охарактеризовать необходимые качества специалиста.

    По результатам исследований Фидлера, наибольших результатов при требуемом авторитарном стиле управления достигают менеджеры со скромными способностями и невысоким интеллектом, а для менеджера, от которого требуется демократичный стиль руководства, необходим высокий интеллект и творческие способности.

    Кроме того, персональная оценка важна еще и для установления контакта руководителя и подчинённого. Ведь может выйти так, что претендент с отличными результатами тестирования может просто оказаться человеком, с которым руководителю не захочется тесно общаться.

    Видео об ошибках на тестировании

    Недостатки и преимущества

    К явным преимуществам процедуры тестирования относятся:

    • единообразие проведения тестов и возможность сравнения ответов с нормативными образцами;
    • единообразие и объективность оценки;
    • возможность быстрого предварительного отбора при большом количестве претендентов.

    К недостаткам тестирования относится сложность их интерпретации для кадровой службы. Отмечают профессионалы также не всегда высокое качество перевода западных тестов на русский язык и их слабая адаптация к российской ментальности. На ум сразу приходит шутка: «Что русскому хорошо, то немцу – смерть!».

    Правомерны ли тесты?

    Законодательно работодатель имеет полное право проводить тестирование. Кто не желает – вправе отказаться. Но вот шансы у таких кандидатов на получение должности резко снижаются.
    Но результаты такого тестирования не может стать причиной отказа соискателю. Поэтому работодатель должен как-то иначе обосновать: были более подходящие кандидатуры, не соответствует уровень профессионализма данной должности и т.д.

    Нужна ли печать ИП в трудовой книжке? Читайте здесь.

    Ликвидация предприятия и увольнение сотрудников — процедура сложная. Как всё сделать правильно? Информация в этой статье.

    От чего зависит успешность прохождения теста при поступлении на работу?

    Чтобы успешно пройти тестирование, следует придерживаться некоторых рекомендаций:

    • важно вести себя спокойно, быть сосредоточенным и отвечать искренне;
    • если вопросов на тестировании столько, что успеть на них ответить за отведенное время невозможно, пропускайте вопросы, с ответами на которые возникают трудности, так как чаще всего важно количество правильных ответов за отведенное время, а на стопроцентный результат никто и не рассчитывал;
    • нужно быть внимательным при чтении инструкции, чтобы правильно понять задание;
    • если смысл вопроса не совсем ясен, лучше его пропустить, чем, ткнув наугад, охарактеризовать себя как психически нездорового человека;
    • по возможности узнать, какого типа тесты предстоят;
    • хорошо выспаться, удобно одеться и дать себе позитивную установку.

    При соблюдении этих нехитрых правил кандидат обязательно успешно пройдет тестирование, а для придания себе уверенности помните: большинство переведенных американских тестов на интеллект, которые с трудом решают соискатели престижной работы на Западе, легко решают русские школьники!

    Статья написана по материалам сайтов: assistentus.ru, xn—-7sbabkauaucayksiop0b0af4c.xn--p1ai, narazvilkah.ru, 101million.com, ipopen.ru.

    »

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector