+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Сокращение численности или штата работников организации: что это такое, каковы особенности и нюансы того и другого понятия и в чем заключается разница между ними?

Подготовлено Альбиной Бахтеевой

по работе с корпоративными клиентами

Юридической компании NormanDLAssociates

Разразившийся во всем мире финансовый кризис поставил многие компании на грань разорения, поэтому сегодня одной из основных проблем является оптимизация расходов компании. Как же этого добиться? Многие работодатели принимают решение о сокращении численности или штата своих сотрудников.

Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Процедура сокращения штата довольно подробно регулируется ТК, однако на практике часто возникают спорные вопросы.

Увольнение по данному основанию является одним из наиболее конфликтных и часто порождает судебные споры между уволенным работником и работодателем. Работодатель, чтобы безболезненно расстаться с работником, должен быть очень внимательным и строго соблюдать все требования трудового законодательства, поскольку именно на нем лежит бремя доказывания законности увольнения. Любое нарушение процедуры сокращения численности штата может привести к судебному опротестованию решения и признанию его незаконным. А это означает, что придется не только восстановить работника, но и выплатить ему денежную компенсацию за вынужденный прогул, а в некоторых случаях также компенсировать моральный ущерб.

Прежде всего, необходимо помнить, что сокращение численности или штата должно реально иметь место, а не служить прикрытием увольнения неугодного работника, когда сразу же после его увольнения на эту же должность принимается другой.

Работодатель имеет право самостоятельно определять структуру и штат организации, следовательно, он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности.

Это может происходить по разным причинам: изменение ситуации на рынке, усиление конкуренции со стороны других производителей, уменьшение объема работ. Безусловно, было бы желательно, чтобы существовало экономическое обоснование проводимому сокращению численности или штата.

Важно помнить: при сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению именно вакантные должности и только после этого сокращаются занятые.

Почему же законодатель сформулировал п.2 ст. 81 таким образом: “сокращение численности или штата работников”, в чем разница между этими понятиями?

Что касается сокращения численности — то это уменьшение именно численного состава работников определенных должностей, в то время как сокращение штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.

Если изменений в штатном расписании достаточно много, есть смысл в создании нового штатного расписания; в случае же если изменения единичны — целесообразнее внести изменения в действующее штатное расписание.

Прежде чем приступать к сокращению штата (численности), следует учесть, что нельзя сокращать (ст. 256, 261, 81 Трудового кодекса РФ):

— женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

— других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;

— работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Законодательством разрешено увольнение беременной сотрудницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность.

Если же сокращают сотрудника в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда.

Рассмотрим процедуру сокращения штата поэтапно.

Издается приказ о сокращении численности или штата — не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст. 180 ТК РФ).

В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения. При этом двухмесячный срок отсчитывается со следующего дня после предупреждения работников. Важно помнить, что как изменения, так и вновь созданное штатное расписание должны быть введены в действие не с момента издания приказа об утверждении, а лишь через 2 месяца. Следовательно, в течение 2-х месяцев после того как работник был предупрежден, для него должны сохраняться прежние условия работы, т.е. его должность и его заработная плата.

Выборный профсоюзный орган уведомляется в письменной форме о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть 1 статьи 82 ТК РФ). В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Форма этого документа произвольная. В обязательном порядке надо проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Лучше всего, если такой документ будет составлен в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя с отметкой о дате вручения профсоюзному органу.

Если в организации выборного профсоюзного органа нет, то работодатель имеет право начать мероприятия по сокращению численности или штата работников (т.е. предупреждать работников о предстоящем увольнении) сразу же после принятия соответствующего решения и определения работников, подлежащих увольнению.

При этом основным критерием массового высвобождения работников выступает показатель численности увольняемых работников за определенный календарный период (п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденный постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99), например,

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

— 1 процент общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек

Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением.

Может возникнуть ситуация, когда работодатели письменно предупредили работников о предстоящем увольнении не за два месяца, а, например, за пять-шесть месяцев. В этом случае не требуется повторно уведомлять за два месяца до сокращения, поскольку Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь минимальный срок для предупреждения работников, при этом максимальный срок не ограничен.

Иные сроки предупреждения о сокращении штата установлены для:

— временных работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев: их необходимо предупредить не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 Трудового кодекса РФ);

— сезонных работников: их предупреждают не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Если работодатель хочет уволить работника раньше истечения двухмесячного срока, ему необходимо получить письменное согласие. В этом случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Статья 180 ТК РФ не содержит строгого указания на форму документа о письменном согласии. Поэтому работодателю достаточно получить письменное заявление работника об увольнении до истечения двухмесячного срока — оно станет дополнением к приказу об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Один экземпляр подписанного работником уведомления остается у руководителя, второй экземпляр вручается работнику.

Если работник отказался расписаться в том, что предупрежден о предстоящем увольнении, необходимо предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего уведомления в присутствии свидетелей. Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.

Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием уведомления.

Орган службы занятости уведомляется в письменной форме не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за три месяца).

Работнику предлагается другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая его квалификации, в том числе нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа (ч. 3 ст. 83 ТК РФ).

В первую очередь работнику предлагается вакантная должность в той же компании, соответствующая заключенному с ним трудовому договору (ч. 1 ст. 180 ТК). При отсутствии таковой работодатель должен предложить работнику нижестоящую должность, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В случае согласия работника на перевод на другую работу между работником и работодателем заключается письменное дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работодателем издается приказ о переводе работника на другую работу.

Если же работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения служащему другой работы и свидетельство его отказа).

Возможна ситуация, когда работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Важно: предлагать работнику список всех имеющихся вакантных должностей, которые он может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности, нужно и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. В день увольнения работнику также необходимо направить список всех появившихся новых вакансий.

Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет штраф по ст. 5.27. КоАП в размере от 5 до 50 МРОТ.

Если сокращение касается численности штатных единиц по определенной должности, то работодателю нужно будет определиться, кого именно из работников уволить. В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

· семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Оформляется расторжение трудовых отношений по п. 2 ст. 81 ТК РФ – приказ об увольнении.

Расторжение трудового договора оформляется приказом работодателя по форме N Т-8 или Т-8а, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Работник имеет право получить заверенную копию этого приказа.

Если ознакомить работника с приказом не получается или он не желает ставить свою подпись об ознакомлении, то на приказе необходимо сделать запись об этом. Например, ознакомить под роспись невозможно» или «ознакомиться под роспись отказался».

Важно помнить: ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя в то время, когда работник находится в отпуске, а также во время его временной нетрудоспособности.

В последний день работы работнику должны быть выданы трудовая книжка, по письменному заявлению — другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Случается так, что в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно: работник отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте (п. 36 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225). Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил свою обязанность выдать трудовую книжку и не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 Трудового кодекса РФ).

Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата.

При сокращении штата предприятия государство гарантирует высвобождаемым работникам выплату денежных компенсаций и предоставление определенных социальных льгот. Законодательно закреплен лишь обязательный минимум выплачиваемых средств. Организации имеют право повысить их размер, используя свои собственные средства, предусмотренные, например, коллективным договором, трудовым договором и т.п.

Это интересно:  Как узнать штрафы гибдд иностранному гражданину

На основании статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если увольнение работника по указанным основаниям происходит с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, то одновременно с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка ему дополнительно должна быть выплачена компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.

По решению органа службы занятости, на основании справки, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть 2 статьи 178 ТК РФ).

В заключение хотелось бы отметить, что на практике уволенные работники очень часто восстанавливаются на прежнем месте работы из-за ошибок в процедуре сокращения численности или штата.

Однако в случае, если работодателем будет четко соблюдена описанная выше процедура, то расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя в связи с сокращением штата будет законным и обоснованным. Поэтому, на наш взгляд, компаниям очень важно иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые, путем соблюдения всех законодательно установленных требований, смогут предотвратить возможные трудовые конфликты.

Содержание

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата — вопрос не праздный и не устаревший, поскольку оформление документов в этих ситуациях различается. Все об отличиях и вытекающих из этого правовых последствиях — в нашей статье.

Для чего надо знать, в чем разница между сокращением численности или штата работников

Одной из наиболее сложных процедур, предшествующих увольнению, является сокращение, поскольку с его проведением Трудовой кодекс связывает многие ограничения и гарантии, обязательные для соблюдения (ст. 179, 180 ТК РФ и др.). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников». При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах. Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.

И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.

Эти различия нужно знать:

  • для правильной реализации порядка определения высвобождаемых и оставляемых работников в соответствии с требованиями ТК РФ;
  • внесения записи в трудовую книжку в соответствии с содержанием проведенной процедуры.

В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу.

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

    Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности.

Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

При этом сокращение штата понимается следующим образом:

  • исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
  • замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации.

Сокращение численности — это уменьшение числа работающих.

Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.

Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.

В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.

Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения.

Практическая значимость и применение

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст. 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.

Судебная практика по разграничению понятий

В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

  1. Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации. При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры. Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).
  2. Обратный пример. По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение. Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. к. должность истца была сокращена. Из этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (см. решение Заволжского районного суда г. Ульяновска от 27.02.2017 по делу № 2-587/17).

Как видим, первый подход является более продуктивным.

До проведения процедуры определяется структура и число работающих согласно документам организации.

Определение количества работающих и числа вакансий

Однако о том, какие из должностей вакантны, а какие замещены, информации в нем нет. Эти сведения отражаются в штатно-списочном составе работников, включающем:

  • наименования должностей в соответствии со штатным расписанием;
  • Ф. И. О. работников, замещающих должности, или указание на ее вакантность;
  • величину занимаемой или свободной штатной единицы (эта единица может быть равна 0,35; 0,5; 1 и т. д.).

Этот документ широко используется в качестве средства доказывания наличия вакансий по делам об увольнении по сокращению (см. решение Кимовского горсуда Тульской области от 02.06.2016 по делу № 2-390/2016).

Оформление сокращения штата или численности

Определив, каким образом следует изменить число работающих и структуру организации, работодатель издает приказ, на основании которого вносятся соответствующие изменения. Этот документ может иметь различные названия.

Наиболее существенная его часть — это утверждение изменений штатного расписания:

  1. При сокращении штата сокращаются должности.
  2. При сокращении численности уменьшается количество единиц по должности.
  3. При одновременном проведении 2 процедур по отдельным должностям убавляется число штатных единиц, а другие должности исключаются полностью.

В первую очередь убираются вакантные единицы, подпадающие под сокращение. В отношении конкретного работника, занимающего определенную штатную единицу, проводится одна из предусмотренных ТК РФ процедур.

Если он занимает одновременно 2 сокращаемые должности, т. е. по одной из них является совместителем (подробнее о понятии см. в статье по ссылке: «Совмещение и совместительство – в чем разница?»), то возможно одновременное применение 2 процедур сокращения, поскольку права совместителей не отличаются от прав других работников.

Оценка правомерности сокращения численности или штата

Оспаривание возможно по различным основаниям, таким как:

  • сокращение занятых единиц при наличии вакантных;
  • изменение наименований должностей при сохранении прежней трудовой функции;
  • непредложение всех имеющихся и соответствующих квалификации увольняемого сотрудника вакансий;
  • неправильное определение преимущественного права на оставление на работе и др. случаи нарушения установленного порядка.

ВАЖНО! Главной процедурной особенностью, вытекающей из различия между 2 видами сокращения, является необходимость определения преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении численности сотрудников по определенной должности в соответствии со ст. 179 ТК РФ.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности

В тексте ч. 1 ст. 179 ТК РФ отсутствует указание на ее применение только при одной из процедур сокращения. Это связано с тем, что она применяется в 2 случаях:

  1. При уменьшении численности по определенной должности.
  2. Отборе работников из числа увольняемых на предлагаемые вакансии.

Сущность определения преимущества состоит в выделении объективных критериев, по которым определяются работники, максимально соответствующие квалификационным требованиям (экономический критерий). Из их числа далее проводится отбор по общественно значимым характеристикам (социальный критерий).

Если по первому из параметров работодатель вправе самостоятельно определить показатели, которые он считает значимыми для оценки работы, с учетом понятия квалификации, данного в ст. 195.1 ТК РФ, то во втором случае критерии установлены прямым перечислением в ч. 2 ст. 179 ТК РФ (наличие иждивенцев, статус единственного кормильца и т. д.). Перечень является открытым, но может быть дополнен только в коллективном договоре.

Критерии, перечисленные в ст. 179 ТК РФ, применяются последовательно. Как правило, для этого при проведении процедуры сокращения образуется специальная комиссия.

Как выглядит запись в трудовой книжке при сокращении

Поскольку уменьшение численности и убавление штатных единиц являются разными основаниями для увольнения, запись в каждом случае должна быть конкретизирована в соответствии с фактически проведенной в отношении данного сотрудника процедурой. В организации в целом оба порядка могут применяться одновременно, но в отношении конкретного работника всегда есть только одно основание увольнения.

В п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, приводится пример записи, из которой четко вытекает предписание о разграничении этих понятий. Например: «Уволен по сокращению штата работников организации…».

Однако зачастую и это можно увидеть практически во всех приведенных выше примерах судебной практики. Работодатели не разграничивают 2 варианта сокращения, а иногда вместо одного вписывают другой. Как правило, это не приводит к последствиям в виде привлечения к административной ответственности, поскольку первичное значение для определения порядка, в котором было проведено уменьшение персонала организации, имеет приказ, которым внесены изменения в штатное расписание. Вывод о наличии признаков того или иного варианта сокращения делается на основании содержания внесенных изменений.

Это интересно:  Истец по делу о досрочном прекращении правовой охраны товарного знака в связи с неиспользованием должен доказать свою заинтересованность..

Итак, сокращение численности или штата — в чем разница? Сокращение численности — это убавление единиц по какой-либо из должностей, а сокращение штата — исключение целых должностей. При первой процедуре дополнительным этапом является определение преимущественного права на сохранение рабочего места по оставляемым штатным единицам.

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата работников: основные нюансы

Увольнение – не очень приятная процедура. Работодателю необходимо, в соответствии с законодательством РФ, соблюсти процедуру увольнения. Вовремя оформить документы, не нарушая установленного порядка.

В противном случае уволенный сотрудник имеет возможность восстановиться в прежней должности, и суд обяжет работодателя выплатить ему компенсацию за все дни вынужденного прогула.

Давайте разберемся в нюансах — сокращение штата или численности: в чем разница? Что вообще такое сокращение штата и сокращение численности работников?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Сокращение численности или штата работников: в чем разница?

Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.

Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.

Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.

В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.

В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.

Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.

Существует ли разница для работодателя и сокращенного работника в этих понятиях, что для них лучше — сокращение штата или сокращение численности? С первого взгляда как будто нет. Сокращение в том и другом случае предполагает потерю работы. И все-таки разница есть.

Сокращая одну или несколько единиц, необходимо аргументировано объяснить увольняемым сотрудникам, почему выбор пал именно на них.

Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов.

Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: у них есть возможность доказать свое преимущество перед остальными и не лишиться занимаемой должности.

Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность. Предлагаемая замена может быть ниже по статусу или менее оплачиваемая. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия.

Кого нельзя увольнять?

В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?

Российское законодательство (ст.61, 65 ТК РФ) предусматривает категорию сотрудников, чье социальное и семейное положение не позволяет увольнять их при сокращении.

Закон запрещает увольнение женщин, если они:

  • беременные;
  • имеют детей, которые не достигли трехлетнего возраста;
  • оформили отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
  • одинокие матери, с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет.

Считается нарушением увольнение:

  • отсутствующего работника, если он находится на лечении или в очередном отпуске;
  • ребенка, не достигшего совершеннолетия, без разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних;
  • мужчин, которые одни воспитывают детей младше 14 лет и детей, имеющих инвалидность( до 18 лет).

Статья 179 ТК так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения. Преимуществом обладают:

  • высококвалифицированные работники, постоянно повышающие свой уровень;
  • имеющие высшее профильное образование;
  • специалисты с большим стажем работы на данном предприятии;
  • сотрудники с двумя и более несовершеннолетними иждивенцами;
  • единственные кормильцы в семье, не имеющие иного дохода;
  • люди, заработавшие профзаболевания и получившие увечья на данном производстве;
  • инвалиды, участники военных действий;
  • специалисты, получающие дополнительное образование или перепрофилирование по заочной форме обучения с направлением предприятия;
  • в некоторых учреждениях утвержден и внесен в Коллективный Договор собственный список лиц, имеющих преимущество перед другими.

Процесс подготовки и проведение процедуры

Есть ли отличия сокращение штата от сокращения численности с точки зрения законодательного исполнения этих действий?

Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Сокращение штата и численности единиц предусматривает одни и те же процедуры увольнения и одинаковые компенсационные выплаты.

  1. Три месяца до сокращения:
    • информируется служба занятости населения: если увольнения единичные, данная процедура не обязательна.

  • Два месяца:
    • руководитель учреждения издает приказ об изменении штатного расписания;
    • составляется и утверждается новое штатное расписание;
    • издается приказ о сокращении, который доводится до заинтересованных лиц. Ознакомившись с приказом, увольняемые расписываются и ставят дату;
    • уведомляются профсоюзные органы;
    • каждому увольняемому вручают письменное уведомление с датой предстоящего увольнения и предложением вакантных должностей.

    В течение следующих двух месяцев любая появившаяся вакансия предлагается сокращенным сотрудникам. Каждое предложение оформляется актом и заверяется подписями сторон с указанием даты.

  • День увольнения:
    • издается приказ об увольнении, ознакомившись с приказом, работник расписывается и ставит дату;
    • увольняемому выдают трудовую книжку;
    • производят окончательный расчет, увольняемый получает компенсационные выплаты или платежные табуляграммы.
  • Что выплачивают при сокращении?

    Существует ли разница между сокращением штата и сокращением численности в плане выплат после увольнения? Уволенные получают выходное пособие и компенсационные выплаты на период трудоустройства.

    1. Всем выплачивается выходное пособие, равное среднемесячному заработку.
    2. Время, потраченное на поиск новой работы, так же оплачивается в размере среднего заработка, но не более двух месяцев со дня увольнения.
    3. Если человек, уволенный по сокращению, встал на учет в центр занятости в течение 14 дней, и его не трудоустроили, он получит компенсацию и за третий месяц.

  • При окончательном расчете выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Совместители могут рассчитывать на выплату только выходного пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск. Имея постоянное место работы, они лишаются выплат за второй и третий месяц, предназначенных для поиска работы.
  • Люди пред пенсионного возраста, могут воспользоваться своим правом на досрочное оформление пенсии, если на дату увольнения до оформления пенсии остается два года или меньше. Это предусмотрено Законом Российской Федерации № 1032-1 от 19.04.91г.
  • Сокращение кадров администрация всегда согласует с профсоюзным комитетом. При проведении процедуры сокращения руководитель изучает все имеющиеся документы об образовании, прохождении курсов повышения квалификации.

    Учитываются характеристики руководителей подразделений и результаты аттестаций. Особое внимание уделяется производительности труда, поощрениям за успехи в трудовой деятельности, отсутствии замечаний и нарушений дисциплины.

    Если вы отвечаете всем этим требованиям, каждый руководитель будет заинтересован в том, чтобы вас оставить на предприятии. Если же сокращение неизбежно, хорошо изучите свои права и обязанности администрации. Это поможет избежать ошибок при увольнении.

    Надеемся, вы поняли, в чем разница сокращения штата и численности, отличия этих понятий. Это поможет выбрать оптимальный вариант в случае необходимости.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Сокращение численности или штата работников организации: что это такое, каковы особенности и нюансы того и другого понятия и в чем заключается разница между ними?

    • Лента Rss
    • Мы на YouTube
    • Мы в LinkedIn
    • Мы Вконтакте
    • Мы в Twitter
    • Мы на Facebook

    Сокращение численности или штата

    Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Вопреки тому, что процедура сокращения численности или штата работников четко регламентируется трудовым законодательством, недобросовестные работодатели часто используют данное основание в попытках сократить расходы на оплату труда работников, а порой и просто желая расторгнуть трудовой договор с неугодным работником, поскольку «найти» иное законное основание для увольнения дисциплинированного работника весьма сложно, а здесь работодателю дана относительная свобода (закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации).

    Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, непредоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав.

    Как говорится, предупрежден – значит вооружен, поэтому разберем указанное основание для увольнения подробно.

    Понятие «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»

    Рассмотрим, что же подразумевается под понятием «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».
    На самом деле, легального определения данного понятия российское законодательство не содержит. Однако на практике принято разбивать указанное основание на два самостоятельных:

    1. Сокращение численности работников
    2. Сокращение штата работников

    При этом под сокращение численности обычно понимают уменьшение количества штатных единиц (т.е. количества работников) по определенной должности. Например, вместо семи секретарей в штатном расписании остаются четверо. Это обычно происходит, если работа есть, но ее объемы не соответствует количеству нанятых для ее выполнения работников.
    Сокращение штата же подразумевает полное исключение из штатного расписания некоторых должностей, когда работодатель решает исключить из своей деятельности производство определенной работы. То есть, если обратиться к примеру, приведенному выше, уволены будут все сотрудники, занимающие должность «секретарь».

    Принципиальная разница здесь заключается в том, что работники, увольняемые по сокращению штата, фактически лишаются такой предусмотренной законом гарантии как преимущественное право на оставление на работе, поскольку в данном случае сокращаются все сотрудники, занимающие определенную штатную должность, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить. Соответственно, для работника более опасной разновидностью основания для увольнения, указанного в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является сокращение штата.
    Тем не менее, рассмотрим, какие категории работников законодатель наделил преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

    Категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

    Так, ч. 1 ст. 179 ТК РФ определено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более того, в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно лишь при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе. В то же время, если с квалификацией все относительно ясно, какого-либо перечня критериев более высокой производительности труда законодателем не закреплено, поэтому, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель руководствуется, прежде всего, субъективным мнением, сложившимся о конкретном работнике во время исполнения им трудовых функций.
    Важно указать, что если квалификация и/или производительность труда нескольких работников, попадающих под сокращение численности или штата, равны, то предпочтение должно быть отдано следующим работникам:

    1. Семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)

    2. Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

    3. Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

    4. Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

    5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Законодательством предусмотрены и иные категории работников, пользующихся правом преимущественного оставления на работе:

    4. Супруги военнослужащих граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников (ч. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

    Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Однако важно понимать, что категориям работников, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу действующего законодательства.

    Необходимо помнить, что с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), работниками в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут только в случае ликвидации организации, т.е. сократить занимаемые такими работниками должности работодатель не вправе.

    • расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

    • представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

    • участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

    Процедура сокращения численности или штата работников

    Теперь необходимо уделить внимание процедуре сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

    В первую очередь, в силу ч. 1 ст. 82 работодатель обязан в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Обязательность письменной формы уведомления профсоюзного органа и соблюдение сроков такого уведомления, предусмотренных Трудовым кодексом, подчеркивается и в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

    • Увольнение за 30 дней свыше 7% от среднесписочной численности работников, но не менее 25 чел.
    • Увольнение за 60 дней свыше 11,5% от среднесписочной численности работников, но не менее 50 чел.
    • Увольнение за 90 дней свыше 20% от среднесписочной численности работников, но не менее 100 чел.
    Однако для разных отраслей деятельности такие критерии могут быть разными.

    Еще одна прямая обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата – предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Причем в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

    Вместе с тем, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Также в силу ч. 1 ст. 180 при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

    Согласно ч. 3 ст. 81 работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; а предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
    Важно знать, что работодатель обязан предлагать работнику вакансии не только в день предупреждения, но и в течение всего срока предупреждения.

    Еще одно условие, без соблюдения которого увольнение в связи с сокращением численности или штата не будет законным, — учет работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении по сокращению работников, являющихся членами профсоюза. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен в ст. 373 Трудового кодекса РФ. Ознакомиться с этим порядком мы предлагаем здесь:

    Важно сказать, что в любом случае сокращение штата должно быть реальным. Это значит, что работодатель должен издать соответствующие приказы (распоряжения) о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (приказ о сокращении численности или штата работников, приказ об утверждении нового штатного расписания и т.д.) Если же подобных документов работодатель не издавал, можно доказывать фиктивность сокращения и требовать восстановления на работе.

    Еще один признак фиктивности сокращение – когда после увольнения неугодного сотрудника, в штатное расписание снова вводится должность аналогичная той, что занимал уволенный сотрудник, либо следом за сокращением численности, сразу идет увеличение.

    Так, часто работодатели считают, что создавать новую вакансию и нанимать нового сотрудника можно по истечении одного месяца со дня увольнения сотрудника, поскольку один месяц – это установленный законом срок, в который уволенный работник может подать иск против работодателя по поводу своего увольнения. После истечения данного срока истец не вправе вчинять иск ответчику, кроме как в случае если суд, рассмотрев материалы дела, примет решение о восстановлении срока по уважительной причине. Однако это не совсем так.

    Обратимся к определению Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О. В указанном определении Конституционный Суд РФ, отмечает, что уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, занимаемой им ранее, лишь по истечении срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ. К тому же только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. Поэтому суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.

    Проще говоря, Конституционный Суд данным рекомендует судам, рассматривающим трудовые споры, принимать к рассмотрению дела о восстановлении на работе в случаях, где можно усмотреть фиктивное сокращение, и восстанавливать в таких случаях срок.

    Иные гарантии и компенсации

    Помимо всего вышеперечисленного, государство налагает на работодателя экономические обязательства перед увольняемым работником.
    Статья 178 Трудового Кодекса гарантирует работникам получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. Для получения сохраненного среднего месячного заработка работник должен предоставить бывшему работодателю заявление, а также трудовую книжку, где будет отсутствовать новая запись о приеме на другую работу.
    Работник в праве также рассчитывать и на третий месячный заработок. Но данное право возникает лишь в том случае, если работник был признан безработным, и служба занятости приняла решение о выплате третьего среднемесячного заработка.

    В соответствии же со ст. 318 ТК РФ работникам, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.
    Кроме того, в последний рабочий день работнику должны быть перечислены суммы за неиспользованный ежегодный отпуск.

    Если Вы работаете у работодателя – индивидуального предпринимателя (ИП) !

    Следует отметить, что законодатель разделяет гарантии и компенсации, которые предоставляются работникам работодателей-организаций, от гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым у индивидуальных предпринимателей.

    Согласно ч. 2 ст. 307 Трудового кодекса РФ работодатели – физические лица, к которым относятся и индивидуальные предприниматели (ИП), вправе закрепить сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в трудовом договоре.

    Таким образом, если Вы работаете у индивидуального предпринимателя и в Вашем трудовом договоре не предусмотрено каких-либо выплат в случае увольнения Вас в связи с сокращением численности (штата) работников, то Вы не вправе претендовать на какое-либо выходное пособие.

    Итак, для того, чтобы увольнение в связи с сокращением численности или штата было законным, работодатель обязан соблюсти следующие условия:

    • подкрепить сокращение численности работников или штата организации, индивидуального предпринимателя документами, подтверждающими его «реальность»;
    • не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении – не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомить о принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации и органы службы занятости;
    • учесть работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе;
    • предупредить работников о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись;
    • предлагать работнику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
    • в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, учесть мнение выборного профсоюзного органа.

    Если хоть одно из указанных условий не было соблюдено, работник может обратиться за защитой своих прав в суд и потребовать от работодателя восстановления на работе, выплаты среднего заработка за период, в который работник не мог трудиться, а также истребовать компенсацию морального вреда, поскольку увольнение в данном случае не будет являться законным. Больше информации об обращении в суд представлено здесь

    Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, rusjurist.ru, moyafirma.com, trudprava.ru.

    »

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector