+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Выходное пособие в связи с сокращением штата

Кадровый вопрос», 2011, N 5

ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТА

Сокращение персонала сегодня не редкость. Рассмотрим, какого рода выплаты при этом полагаются увольняемым сотрудникам.

Статьей 178 ТК РФ предусмотрено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Напомним, что если работодатель увольняет работника по сокращению штата, то он может расторгнуть контракт, не предупреждая об этом заранее. Но сделать это он может только с письменного согласия сотрудника. Это установлено ст. 180 ТК РФ.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

— отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

— призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

— признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

По общему правилу средний заработок исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты (ст. 139 ТК РФ). При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Если работника увольняют по сокращению штатов в январе 2010 г., то средний заработок исчисляется исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени с января по декабрь 2009 г. включительно.

Выплата компенсации при увольнении

Если работник увольняется, не отгуляв свой основной или дополнительный отпуск полностью, в последний день работы ему надо выплатить компенсацию. Отметим, что это касается и людей, работающих по совместительству. Компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитывают так же, как и отпускные, то есть исходя из среднего заработка работника (ст. 139 ТК РФ).

А как определить количество календарных дней отпуска, за которые необходимо заплатить компенсацию? В соответствии со ст. 423 ТК РФ следует руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30 апреля 1930 г. N 169). В п. 28 этого документа сказано, что если сотрудник отработал в организации не менее 11 месяцев, то ему положена полная компенсация — за 28 календарных дней. В остальных случаях выплачивается пропорциональная компенсация. При этом на каждый полный месяц работы приходится 2,33 календарных дня отпуска (28 дн. : 12 мес.).

Расчет среднего заработка для оплаты компенсаций за неиспользованный отпуск аналогичен тому, который применяется при определении размера отпускных.

Пример. Сотрудница предприятия работает с 1 декабря 2009 г.

А 14 ноября 2010 г. она написала заявление об увольнении по собственному желанию. В отпуск она не ходила, поэтому ей надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Фактически сотрудница отработала на предприятии не менее 11 месяцев. Поэтому ей выплатят компенсацию за весь год (п. 28 Правил). То есть компенсацию надо начислить за 28 дней.

Средний заработок для расчета компенсации определяется исходя из 12 предшествующих календарных месяцев. То есть расчетный период для определения среднедневного заработка сотрудницы — с 1 ноября 2009 г. по 31 октября 2010 г.

То есть сумма компенсации за неиспользованный отпуск будет такой:

229,40 руб. x 28 дн. = 6423,20 руб.

Компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, которые выплачены в соответствии с трудовым законодательством, включаются в состав расходов на оплату труда (п. 8 ст. 255 Налогового кодекса РФ). Значит, такие затраты можно исключить из налогооблагаемых доходов организации при расчете налога на прибыль.

Момент, когда компенсацию можно учесть для налогообложения, зависит от метода, которым считают доходы и расходы. Если применяется метод начислений, то компенсация списывается в расходы в том месяце, в котором она начислена. Ну а при кассовом методе сумму компенсации включают в расходы того периода, в котором работнику выданы деньги.

Замена отпуска денежной компенсацией

Согласно ст. 126 ТК РФ по письменному заявлению работнику можно выплачивать компенсации только за дополнительные дни отпуска, положенные работнику сверх 28 календарных. То есть дополнительные оплачиваемые отпуска заменять компенсацией можно, а просто накопившиеся за предыдущие месяцы или годы работы дни неиспользованного отпуска — нельзя. Все, кому полагается отпуск не более 28 календарных дней в год, смогут получить компенсацию за неиспользованный отпуск только при увольнении.

Добавим, что если отпуск работнику не предоставляется в течение двух лет подряд, то это является нарушением трудового законодательства (ст. 124 ТК РФ). В этом случае, если работнику откажутся выплатить компенсацию, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам. Такую комиссию по инициативе работников создают в организации. Она состоит из равного количества представителей работников и администрации. Если такой комиссии не создано, то работник вправе обратиться в суд. Индивидуальные трудовые споры решают суды общей юрисдикции (ст. 381 ТК РФ).

Порядок расчета компенсации, которая выплачивается взамен части отпуска, аналогичен тому, который применяют, определяя размер компенсации при увольнении.

Пример. Сотрудник работает на предприятии с 1 ноября 2008 г. Отпуск за рабочий год с 1 ноября 2008 г. с 31 октября 2009 г. он отгулял не полностью. Отдыхал он всего 20 дней. Затем в соответствии с утвержденным графиком он пошел в отпуск только в ноябре 2010 г. Сотрудник подал заявление с просьбой предоставить ему очередной отпуск сроком 28 календарных дней (рабочий год с 1 ноября 2009 г. по 31 октября 2010 г.). Кроме того, он написал на имя директора фирмы заявление с просьбой выплатить ему денежную компенсацию за не полностью использованный отпуск в прошлом рабочем году. Всего 8 дней.

Однако сотруднику выплатят отпускные за 28 дней очередного отпуска. Компенсацию в этом случае ему начислять не будут. Ведь деньги платят лишь за ту часть каждого из неиспользованных отпусков, что превышают 28 дней. А таких дней у сотрудника нет. Поэтому 8 дней неиспользованного отпуска ему надо будет отгулять.

Компенсации за неиспользованный отпуск, которые выплачены взамен части отпуска, также включаются в состав расходов на оплату труда. Ведь они начисляются в соответствии с трудовым законодательством. Как и в случае с увольнением, компенсации за самостоятельно установленные организацией дополнительные отпуска не учитывают при расчете налога на прибыль.

Выплата выходного пособия

Выходное пособие в размере среднемесячного заработка должно быть выплачено при расторжении трудового договора:

— в связи с ликвидацией организации;

— в связи с сокращением численности штата работников организации;

— в связи с нарушением установленных ТК РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, при условии, что нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Согласно ст. 296 ТК РФ, при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

В соответствии с нормами ст. 292 ТК РФ работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

— отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

— призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

— признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Размер выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих (часов), приходящихся на первый месяц, следующий за днем увольнения.

Средний дневной (часовой) заработок исчисляется исходя из расчетного периода, равного 12 календарным месяцам, предшествующим периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, т. е. за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения.

Содержание

Выходное пособие при сокращении. Расчет выплат после сокращения.

В этой статье я хочу Вам рассказать об обязательных выплатах, получаемых при увольнении по сокращению штатов, о сроках получения компенсационных выплат и об особенностях выплат при сокращении для пенсионеров.

Увольнение работника, это процедура достаточно сложная, в особенности когда такое увольнение происходит по инициативе работодателя.

В том чтобы процесс увольнения сотрудника прошёл наиболее безболезненно, а также выплаты, полагающиеся работнику, соответствовали требованиям действующего законодательства РФ, заинтересован, прежде всего, сам работодатель.

В случае нарушения процедуры увольнения работника или неправильного начисления выходного пособия руководитель такой организации будет нести ответственность, в том числе и в виде штрафа.

○ Какое пособие получит работник при сокращении штата?

Трудовым кодексом РФ предусмотрены обязательные выплаты, которые должен осуществить работодатель в случае сокращения штата организации.

Это интересно:  Архивы Материнский капитал - Страница 4 из 4 - О недвижке.ру

К таким выплатам относятся:

  1. В первую очередь — это заработная плата сотрудника за фактически отработанное время (ст. 140 ТК РФ).
  2. В случае если отпуск не был использован сотрудником, попадающим под сокращение, то в соответствии со ст. 127 ТК РФ необходимо начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.
  3. Ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия, начисляемого в размере среднего заработка. Вместе с ним выплачивается средний заработок работнику на период трудоустройства. Здесь имеется в виду время, которое сотрудник находится в поиске работы, например, стоит на учёте в центре занятости, но не более двух месяцев.

Хотелось бы обратить ваше внимание на некоторые особенности таких выплат в случае дальнейшего трудоустройства человека на другую работу в рассматриваемый оплачиваемый двухмесячный период поиска:

Если человек устраивается на работу, то начисление таких выплат прекращается.

Кроме того, следует знать, что в случае, если гражданин по истечении двух месяцев так и не нашёл достойную работу из предлагаемых центром занятости вариантов, то ему полагается оплата ещё и за третий месяц со дня увольнения среднемесячного заработка.

Такой случай считается исключительным и для получения среднемесячного заработка за третий месяц необходимо встать на учёт в центр занятости в течение 2 недель со дня увольнения по сокращению штата.

В качестве небольшой справки хотелось бы сообщить, что в соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до дня предстоящего увольнения.

Процедура уведомления работников достаточно непростая и требует отдельного рассмотрения.

○ Сроки получения обязательных выплат. Пример расчета.

Трудовой кодекс РФ определяет следующие особенности получения сокращённым сотрудником обязательных выплат:

  1. В день увольнения сотрудник вправе получить заработную плату, а также пособие за первый месяц (независимо от того нашёл человек новое место работы или нет). Кроме того, в последний день работы сотрудник обязан получить компенсацию за отпуск, который не был использован.
  2. Следующая выплата, которую получает уволенный сотрудник, должна быть произведена по истечении 2 месяца со дня официального увольнения. Для получения такой выплаты вам необходимо обратиться к бывшему работодателю с заявлением о предоставлении выплаты. Вместе с ним необходимо предъявить свою трудовую книжку, в которой не должно быть отметок о трудоустройстве сотрудника по новому месту работы.
  3. Последнюю выплату работник получает по истечении 3 месяца с момента увольнения на основании документа, предоставленного центром занятости, при наличии определённых условий уже рассмотренных выше.

Выплачивается выходное пособие за счёт средств работодателя, с которым вы расторгли трудовой договор.

Для более ясного представления суммы полагающихся выплат и понимания расчёта выходного пособия , при сокращении штата организации, разберём их начисление на конкретном примере.

Пример расчета:

Реорганизуется государственное образовательное учреждение в форме присоединения к нему другого такого же учреждения.

В результате такой реорганизации необходимо будет утвердить новое штатное расписание, при этом некоторые единицы попадают под сокращение. Педагог И.И. Петров получил уведомление от 01.03.2015 о том, что его должность подлежит сокращению с 01.07.2015.

В случае если работа так и не найдена, И.И. Петров обращается за новой выплатой по истечении двух месяцев после официального увольнения. В нашем случае таким днём будет считаться о1.09.2015, при этом необходимо иметь трудовую книжку без отметок о наличии новой работы.

В следующий раз за выплатой можно обращаться не ранее 01.10.2015. В этом случае, кроме трудовой книжки необходимо представить справку с центра занятости (встать на учёт в течение 2 недель после увольнения).

Только при соблюдении этих условий И.И. Петров получит выплату в размере 15000, ещё и за третий месяц поиск работы.

В рассматриваемом примере обращаю ваше внимание на то, что педагогический состав учреждения нельзя сокращать во время учебного года.

○ Выплаты при сокращении пенсионеров.

Пенсионеры при сокращении численности штата предприятия имеют право на получение среднемесячного заработка за 2 месяца с момента увольнения. Третий месяц им не оплачивается.

Такая позиция законодателя в этом вопросе обусловлена тем, что пенсионер, получая от государства пенсию, уже является социально защищённым членом общества. При этом судебная практика также показывает, что третий месяц пенсионерам оплачиваться не должен.

В случае если сотрудник организации находится на испытательном сроке, то при его увольнении по сокращению штата он имеет право на все обязательные выплаты, положенные обычному сотруднику.

Однако у работодателя существует возможность уволить работника в соответствии со ст. 71 ТК РФ, как не выдержавшего испытание, без предоставления соответствующих обязательных выплат.

При сокращении государственных или муниципальных служащих также существуют определённые особенности, которые необходимо рассматривать отдельно, однако, выплаты им предоставляются на общих основаниях.

Хочется отдельно обратить ваше внимание на выплаты, которые полагаются при сокращении сезонных работников. Статья 296 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя оплатить работнику сумму в размере двухнедельного заработка. Последующие выплаты работодатель осуществлять не должен.

Несколько другие сроки получения рассматриваемых выплат законодателем предусмотрены для работников районов Крайнего Севера (ст. 318 ТК РФ). При сокращении этой категории уволенному сотруднику положено оплатить три месяца, в случае, если человек не встал на учёт в центр занятости.

Когда же работник оформился в центр занятости в течение 1 месяца со дня увольнения, то ему полагается оплатить ещё и три последующих месяца (то есть четвёртый, пятый, шестой).

В заключение, хотелось бы отметить следующее: если вы считаете что ваши права при сокращении нарушены, и положенные выплаты произведены не в полном объёме, обращайтесь в суд или трудовую инспекцию.

Главное, помнить, что безвыходных ситуаций не бывает, повышайте свою правовую культуру, знайте свои права и защищайте их всеми возможными законными способами.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Расчет выплат сотруднику при увольнении в связи с сокращением штата

«Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях», 2010, N 9

Самым сложным для бухгалтера по заработной плате, по мнению автора, является расчет выплат при увольнении сотрудника в связи с сокращением штата. Дело в том, что в нормативных документах нет ответов на все возникающие на практике вопросы и требуются знания многих законодательных норм, применение различных алгоритмов расчета и профессиональный опыт.

Своевременный расчет с сотрудником имеет важное значение. Если работник не получит в день увольнения всех выплат, предусмотренных законодательством, то у него будут основания подать исковое заявление в суд и ситуация осложнится начислением процентов за несвоевременность выплат в связи с увольнением. Могут быть также подняты вопросы о выплате дополнительной компенсации за согласие уволиться ранее двухмесячного срока с момента уведомления об увольнении, о компенсации морального ущерба в связи с неправомерными действиями работодателя и др.

В качестве примера рассмотрим следующую ситуацию:

А.Н. Воробьев был принят на постоянную работу 20.02.2009 на должность директора по маркетингу с окладом 92 тыс. руб.

Ему ООО «Инвестпроект» (далее — Обществом) установлены следующие сроки выплат заработной платы: 25-го числа — аванс, 10-го числа следующего месяца — заработная плата за отработанный месяц.

В мае 2009 г. Общество начало испытывать нехватку финансовых средств, и руководство предложило А.Н. Воробьеву перейти на режим неполной рабочей недели в объеме 16 ч в месяц. А.Н. Воробьев согласился и отработал в мае 16 ч по заранее согласованному графику.

Генеральный директор Общества 02.02.2009 по причине отсутствия новых контрактов и значительного снижения объемов работ подписал приказ о расторжении трудового договора с А.Н. Воробьевым в связи с сокращением штата — п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

Служба персонала подготовила все предусмотренные трудовым законодательством документы и провела процедуры, подтверждающие увольнение А.Н. Воробьева в связи с сокращением штата.

На дату увольнения (02.06.2009) Общество не выплатило А.Н. Воробьеву заработную плату за апрель, май, июнь, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие в связи с увольнением.

Позже, внесистемными платежами, Общество погасило свою задолженность перед Воробьевым только по заработной плате. Фактическое погашение задолженности отражено в табл. 1.

Начисления и выплаты заработной платы А.Н. Воробьеву в 2009 г., руб.

В июле А.Н. Воробьев обратился за защитой своих трудовых прав в прокуратуру РФ, а в сентябре 2009 г. подал исковое заявление в районный суд. В настоящее время идет судебное разбирательство.

По состоянию на 24.02.2010 Общество не погасило свою задолженность перед А.Н. Воробьевым в части выходного пособия в связи с сокращением штата и компенсации за неиспользованный отпуск.

  1. выходное пособие в связи с сокращением штата;
  2. компенсацию за неиспользованный отпуск;
  3. проценты, начисленные за несвоевременность выплат:
  • заработной платы;
  • компенсации за неиспользованный отпуск;
  • выходного пособия в связи с сокращением штата.

1. Расчет выходного пособия

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику в соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

1.1. Расчет среднего заработка для определения суммы выходного пособия

Порядок расчета среднего заработка изложен в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее — Положение N 922): «Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней«.

Данные для расчета средней заработной платы взяты из условия (табл. 1) и приведены ниже (табл. 2).

Данные для расчета средней заработной платы

1.2. Расчет суммы выходного пособия

2. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск

В соответствии с п. 10 Положения N 922 средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

2.1. Расчет среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

За период с 20.02.2009 по 02.06.2009 отработано два полных месяца: март, апрель и три неполных месяца: февраль, май, июнь.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах:

Февраль: 29,4 / 28 x 9 = 9,45 -¬

Май: 29,4 / 31 x 6 = 5,69 > SUM = 17,1 рабочих дня.

Июнь: 29,4 / 30 x 2 = 1,96 —

Средний дневной заработок:

2.2. Расчет количества дней неиспользованного отпуска

Количество календарных дней неиспользованного отпуска устанавливается расчетным путем и зависит от продолжительности очередного отпуска. Если он составляет 28 календарных дней, то расчет производится исходя из 2,33 дня отпуска за один месяц работы (28 / 12).

При расчете количества дней работы, за которые увольняющемуся работнику полагается отпуск, компенсируемый денежной выплатой, следует руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными Наркоматом труда СССР 30.04.1930 (далее — Правила). Этот документ является единственным нормативным актом, который разъясняет данный вопрос и не был отменен при вступлении в силу ТК РФ.

В соответствии с п. 35 Правил при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Первый месяц работы — с 20.02.2009 по 19.03.2009 (отработан полностью).

Второй месяц работы — с 20.03.2009 по 19.04.2009 (отработан полностью).

Третий месяц работы — с 20.04.2009 по 19.05.2009 (отработан полностью).

Четвертый месяц работы — с 20.05.2009 по 02.06.2009 (отработан не полностью, 14 дней).

2.3. Расчет суммы компенсации за неиспользованный отпуск

2979,87 x 7 = 20 859,09 руб.

Вывод: сумма компенсации за неиспользованный отпуск составляет 20 859,09 руб.

3. Расчет процентов за задержку выплат по состоянию на 24.02.2010

Статья 236 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Это интересно:  Расчеты по депонированным суммам

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

3.1. Расчет процентов за задержку выплат выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ

Расчет процентов за задержку выплат выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск

Пример расчета процентов в таблице:

Вывод: сумма процентов, начисленных за задержку выплаты выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск на 267 дней, по состоянию на 24.02.2010 составляет 18 140,28 руб.

3.2. Расчет процентов за задержку выплат заработной платы в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ

Установленные сроки выплат заработной платы:

  • аванс — 25-го числа каждого месяца;
  • заработная плата — 10-го числа каждого следующего месяца (табл. 4).

Расчет процентов за задержку выплат заработной платы

Вывод: сумма процентов, начисленных по причине несвоевременности выплат заработной платы, составляет 2676,76 руб.

4. Подведение итогов

Расшифровка видов задолженности и сумм приведена в табл. 5.

Расшифровка видов задолженности и сумм, руб.

Таким образом, начисленные проценты составили 9,3% в общей сумме задолженности.

4.2. Распространенной ошибкой бухгалтеров является использование для расчета выходного пособия при увольнении той же средней заработной платы, что и для расчета компенсации за неиспользованный отпуск.

Порядок расчета среднего заработка изложен в Положении N 922 и содержит два алгоритма расчета средней заработной платы: один — для расчета отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск, другой — для расчета выходного пособия.

Как видно из примера, второй алгоритм не уменьшает среднюю заработную плату при неполной рабочей неделе, что приводит к большей сумме выходного пособия и защищает интересы увольняемого сотрудника.

4.3. Сложными моментами явились расчеты количества календарных дней в месяцах, отработанных не полностью, и средней заработной платы за период, в котором какие-то месяцы отработаны не полностью.

В тексте Положения N 922 не сказано, следует ли округлять дробное количество дней до целых. Видимо, законодатель оставляет этот момент на откуп организации. Этот вопрос не является существенным, чтобы стать элементом учетной политики.

Автор статьи рекомендует зафиксировать решение по поводу округления дней во внутренних положениях по труду. В противном случае у проверяющих органов возникнет право не признать часть расходов по выплате компенсаций для целей начисления налога на прибыль.

В Положении N 922 приведена достаточно туманная формулировка расчета: «средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах».

По мнению автора статьи, в формулировке содержится техническая ошибка, пропущено слово «сумму».

Если его вставить, то получится: средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на сумму количества полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

4.4. По мнению автора, уже давно настала необходимость принять новый документ или новую редакцию Правил об очередных и дополнительных отпусках. В соответствии с п. 35 Правил при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Автор статьи считает, что при расчете количества дней очередного отпуска должны быть учтены все отработанные дни, без исключений, а также следует уточнить, какой месяц берется в расчет: календарный или отработанный конкретным сотрудником с момента заключения с ним трудового договора.

Какие выплаты положены при сокращении работника?

Как часто мы слышим от знакомых: «Сокращают на работе…» или «Попала под сокращение. Какие выплаты положены, не знаешь?» Действительно, на сегодняшний день в связи с малоустойчивой ситуацией на рынке многие компании уменьшают объемы производства, осваивают незнакомые методы и технологии ради увеличения спроса на услуги и товары, поддержания компании «на плаву». Все это неизбежно ведет либо к сокращению ненужных штатных единиц, либо попросту к уменьшению численности. Какие выплаты положены при сокращении, какова процедура и нюансы – с этим мы сегодня и разберемся.

Увольнение по сокращению

Уменьшение штата предприятия или численности – это одна из причин для разрыва трудового договора (далее – ТД) по инициативе работодателя. Следовательно, труженику нужно заплатить соответствующую компенсацию. О том, какие выплаты положены сотруднику при сокращении, более подробно будет рассказано позднее, а сейчас рассмотрим суть этой процедуры и особенности.

Увольнение само по себе не очень приятное событие, особенно когда оно связано не с виной работника или его желанием, а производится в силу вынужденных обстоятельств. Таковыми в данном случае являются обычно уменьшение объемов производства или замена ручного труда автоматическим.

Сокращение не производится внезапно, поскольку это осознанный, продуманный шаг руководства, оформленный в виде соответствующего приказа и доводимый до сотрудников заблаговременно. Поэтому знать, что вас ждет после увольнения, а также какие выплаты положены при сокращении штата, вы должны также заранее.

Количество или штат?

Руководитель вправе сам изменять штат и структуру предприятия, соответственно, может ликвидировать ненужные должности.

Так, уменьшение штата – это исключение из соответствующего расписания штатных единиц; сокращение численности – урезание состава работников конкретной должности.

Естественно, изначально должны ликвидироваться вакантные места, уже потом встает вопрос о сокращении реальных работников.

Увольнение признается законным при соблюдении условий:

  • основания соответствуют ТК РФ;
  • соблюден порядок;
  • трудовой договор прекращен;
  • произведены выплаты (если таковые необходимы по закону).

Главное при сокращении — соблюдение прав и гарантий работника, в противном случае он сможет оспорить процедуру в суде.

В настоящее время служители Фемиды зачастую встают на сторону тружеников, поскольку нарушаются грубым образом и процесс, и интересы работников, например, занижаются положенные по закону выплаты.

Коротко о процедуре

  1. Издание приказа о сокращении.
  2. Уведомление профсоюзного органа за 2 мес письменно (ИП – за 2 недели), за 3 мес – в случае массовых сокращений. Мнение данной организации для работодателя необязательно, но следует его придерживаться. Критерий массовости увольнения приводится в соответствующем нормативном акте. Если сокращают несовершеннолетних, нужно получить согласие Государственной инспекции труда.
  3. Письменное предупреждение сотрудников о будущем увольнении — за 2 месяца (под роспись и индивидуально). Иные сроки предусмотрены для отдельных категорий: на сезонных работах — за 7 календарных дней; занятых на работах сроком до 2 мес – за 3 дня; без предупреждения — с письменного согласия сотрудника с начислением допкомпенсации. Данный документ можно вручить посредством почты. Если работник отказывается его подписывать, нужно сформировать соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.
  4. Предложение вакантных должностей (в том числе нижеоплачиваемых). Это также можно оформить в виде уведомления, с которым работник должен ознакомиться под роспись и поставить дату, в случае отказа – соответствующую запись. Должности в другой местности работодатель должен предложить, когда это предусмотрено соглашением (коллективным или трудовым).
  5. Оформление перевода на новые должности для сотрудников, согласившихся на это. Печатается допсоглашение к ТД и издается приказ.
  6. Производится расторжение ТД по сокращению. Издается приказ, вносится запись в трудовую книжку, она вместе с расчетом выдается на руки работнику в последний день.

Именно в таком порядке производится увольнение по сокращению. Какие выплаты положены и кто вправе на них рассчитывать, расскажем ниже.

Выходное пособие

Данный термин можно определить как денежную выплату, предусмотренную трудовым законодательством РФ, выплачиваемую при расторжении договора по основанию сокращения штата или численности.

Данные компенсации бывают основные и дополнительные.

Размер выходного пособия равен среднему месячному заработку сотрудника, который рассчитывается в соответствии с требованиями ТК РФ.

Какие выплаты положены при сокращении работника? Труженику при прекращении ТД по данному основанию начисляется вышеуказанное пособие, а также за ним остается средний заработок на время устройства на новую работу, но не более 2 месяцев со дня увольнения.

По инициативе органа занятости населения зарплата на 3-й месяц может быть сохранена при условии, что работник встал на учет в течение 2 недель после ухода и еще не был трудоустроен по объективным причинам.

Срок для обращения в центр занятости может быть продлен, когда гражданин по уважительным причинам не мог туда прийти. Если ему не могут предложить работу (в том числе пенсионерам), выдается справка, в силу которой работодатель сохраняет заработок за работником за 3-й месяц.

Если лицо 2 раза без уважительных причин отказалось от предложенной работы, то вышеуказанный документ не выдается, а заработок не сохраняется.

Какие выплаты положены при сокращении должности? На этот вопрос можно ответить аналогично предыдущему, поскольку ликвидация должности – это также сокращение штата.

Первое пособие выплачивается авансом при увольнении, последующие – в течение соответствующих месяцев.

Дополнительная компенсация

Какие выплаты положены при сокращении штата, если работник согласился на расторжение договора до истечения 2 месяцев?

Во-первых, данный факт обязательно должен подтверждаться письменным заявлением работника, в ином случае увольнение можно будет признать незаконным.

Во-вторых, в таком случае работнику начисляется дополнительная выплата в размере его средней зарплаты, исчисляемой пропорционально сроку, остающемуся до истечения срока уведомления об увольнении.

Договорами, трудовым или коллективным, могут устанавливаться иные, повышенные размеры компенсаций, ни в коем случае не ущемляющие права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.

Не раз на юридической консультации можно услышать такой вопрос: какие выплаты положены при сокращении пенсионера? То есть люди предполагают, что выплаты различаются также в зависимости от того, сколько человек проработал и какие он имеет заслуги. В действительности же статус пенсионера не влияет на размер выходного пособия, но факт наличия значительного стажа может быть учтен при выборе среди сотрудников.

Особые условия

Помимо общих оснований назначения выплат существуют специальные, предусмотренные для отдельных категорий работников, например на сезонных работах, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных местностях.

Итак, в этих случаях какие выплаты положены при сокращении с работы:

  • для тружеников на временных (сезонных) работах — пособие в размере среднего заработка за 2 недели;
  • если ТД заключен на период до 2 месяцев, то выплаты не производятся;
  • для работников в районах Крайнего Севера и аналогичных местностях – по общему правилу, при этом заработок сохраняется до трех месяцев, в особых случаях по решению органа занятости – до 6 мес, если они встали на учет в течение месяца.

Такие удлиненные сроки предусмотрены для последней категории сотрудников, поскольку указанные регионы весьма отдалены, что создает сложности для трудоустройства.

Положения ТК РФ о процедуре сокращения и выплатах распространяются также и на лиц, работающих по совместительству.

При этом средняя зарплата на срок трудоустройства за ними не сохраняется, поскольку они работают также на основной работе.

Кто пользуется преимуществом

Когда встает выбор при сокращении, учитываются все факторы. Преимущество отдается лицам с высокой производительностью труда и квалификацией.

Последняя подтверждается соответствующими документами: дипломом об образовании, свидетельством о повышении квалификации, переподготовке и пр. Квалификация – это показатель профессионального мастерства работника, опыта, навыков и знаний. Выделяют разряды и категории. Квалификационный разряд – уровень профподготовки; категория – степень образования и стажа работы.

Производительность труда остается на усмотрение работодателя, он вправе устанавливать собственные критерии, на основании которых проводить отбор. Представляется, что лицо с высокой эффективностью труда – это человек, который наиболее быстро, качественно и умело выполняет вверенные ему функции.

Так, в случае когда производительность труда и квалификация идентичны у работников, преимущество будут иметь следующие категории:

  • инвалиды ВОВ;
  • инвалиды боевых действий по защите Родины;
  • семейные, у которых два и более иждивенца;
  • лица, иные члены семьи которых не имеют своего заработка;
  • работники с повреждением здоровья или профессиональным недугом, приобретенным у данного работодателя;
  • которые повышают квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя;
  • иные по коллективному договору.

Какие выплаты положены при сокращении этих категорий людей, если все-таки их пришлось уволить? Такие же, как обычным гражданам, без каких-либо привилегий.

Кого нельзя сократить

Трудовой кодекс РФ не разрешает увольнять по сокращению следующих лиц:

  • беременных;
  • женщин с детьми до 3 лет;
  • одиноких матерей с ребенком до 14 (инвалидом — до 18);
  • иных лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
  • родителя (законного представителя ребенка) – единственного кормильца инвалида в возрасте до 18 либо ребенка в возрасте до 3 лет в многодетной семье (дети должны быть малолетними), если иной родитель (законный представитель) не работает по ТД.
Это интересно:  Как осуществить процедуру отказа от гражданства Украины

Такие трудовые льготы предусматривает законодатель именно для поддержки материнства и детства.

При этом категория беременных является почти неприкосновенной. Даже если на момент издания приказа о сокращении или после получения уведомления выяснится, что женщина ждет ребенка, то сократить ее будет нельзя. Если она была уже уволена, то необходимо восстановить в прежней должности. Конечно, работодатель имеет право затребовать медицинскую справку для подтверждения данного факта.

Когда работник находится в отпуске или на больничном, уволить его также нельзя!

Сокращение по соглашению

В последнее время работодатели зачастую пытаются схитрить и обойти закон, чтобы не платить выходное пособие, путем предложения сотруднику уйти по соглашению сторон или собственной инициативе.

Давайте посмотрим, какие выплаты положены при сокращении работника таким образом:

  1. По собственному желанию: полагается зарплата + компенсация за неиспользованный отпуск.
  2. По соглашению сторон: зарплата + оплата за отпуск + доплата по соглашению сторон

И сравним их с увольнением по сокращению штата. Какие выплаты положены? Зарплата + компенсация за отпуск + пособие выходное + средний заработок за 2-й месяц (+ зарплата за 3-й месяц, если работы нет, по решению ОЗН).

Видно, что уволенный по сокращению сотрудник всегда получает денежной выгоды больше, поэтому работодателю лучше уволить его по первым двум основаниям, нежели тянуть это бремя. Однако в данном случае нарушаются предусмотренные ТК РФ гарантии. В любом случае выбор всегда остается за работником.

Если через суд…

Итак, обратимся к вопросу, какие выплаты положены работнику при сокращении штата, если он решил идти в суд.

Действительно, не все споры разрешаются полюбовно, иногда нужно за себя постоять и обратиться в инспекцию труда или сразу в суд.

Допустим, вас обидели размером выходного пособия, или вовсе не выплатили, или считаете, что незаконно уволили по сокращению, тогда вам — к служителям Фемиды. Свои требования излагаете в форме искового заявления и подаете в суд.

Помните, что срок исковой давности для трудовых споров составляет 3 месяца, а если оспаривается увольнение – 1 мес.

Что же можно выиграть в суде, какие выплаты положены при сокращении в данной ситуации?

  1. Заработок за все отработанные дни.
  2. Компенсация за нереализованный отпуск.
  3. Выходное пособие.
  4. Средний заработок за соответствующие месяцы.
  5. Компенсация морального вреда.
  6. Зарплата за время вынужденного прогула (в ситуации незаконного увольнения и восстановления на работе).
  7. Судебные расходы, в том числе оплата услуг юриста.

Из приведенного списка видно, что обращение в суд всегда связано с дополнительными тратами, например оплатой юридических услуг, почтовыми расходами и пр. Кроме того, конечно, на тяжбы нужно время и силы. Поэтому перед тем, как идти в суд, нужно взвесить все минусы и плюсы, оценить шансы на выигрыш у профессионального юриста.

Такие категории дел, связанные со взысканием выплат, обычно относятся к подсудности районных (городских) судов. Госпошлина по этим трудовым спорам не платится.

По общему правилу иски о взыскании сумм подлежат предъявлению в суд по месту нахождения работодателя, при этом заявления о восстановлении трудовых прав могут представляться в суд по месту жительства истца. Если работник трудится в филиале или представительстве, то по месту их нахождения. Спор может рассматриваться и в суде по месту исполнения договора.

Итак, подведем итог – определим, какие выплаты положены сотруднику при сокращении штата в любом случае:

  • выходное пособие;
  • средний заработок за 2-й месяц поиска работы, независимо от причин нетрудоустройства, даже если вы отказались от предложенных вакансий.

Эти компенсации должны быть в обязательном порядке, остальные являются дополнительными.

Таким образом, если и вас коснулось такое неприятное явление на работе, нужно быть подкованными, чтобы отстоять свои права. Именно поэтому вы непременно должны представлять, как проводится процедура увольнения, какие выплаты положены при сокращении, что делать, если нарушен закон, в каких случаях обращаться в суд, каков срок на защиту прав. Юридически грамотный человек защищен в любой ситуации.

Перечень и порядок получения выплат при сокращении работника

В условиях кризиса предприятия ищут различные способы оптимизации деятельности.

Мало где администрация задумывается об интенсификации процессов производства, вводит новые технологии в работе. Гораздо проще снизить издержки за счет сокращения людей.

Сокращение проводится в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ, и в этом случае работнику положен ряд выплат.

Руководство частенько пытается воспользоваться неосведомленностью гражданина и сэкономить на выходных платежах. Как получить причитающееся, противостоять произволу, рассмотрим ниже.

Что такое сокращение штата, какими статьями Трудового кодекса оно регламентируется

Процесс проводится по трем схемам:

  1. Общее уменьшение численности работников организации. Это относительно щадящий вариант, поскольку работодатель может сначала ликвидировать вакансии (правда, в этом случае о реальном сокращении речи не идет), затем уволить тех, кто имеет право выхода на пенсию по возрасту. Только потом сокращаются работники трудоспособного возраста.
  2. Изменения штатного расписания, когда под сокращение попадают определенные должности. В этом случае ликвидируются одинаковые должности. К примеру, если штатная единица диспетчера по выпуску автопредприятия объединяет 3-х работников, выполняющих одинаковые обязанности, все они подлежат сокращению.
  3. Ликвидация предприятия.

Основания проведения данной процедуры

Потеря работы часто оборачивается судебными тяжбами сторон. Претензии уволенных людей касаются и необоснованного увольнения.

В этой связи Конституционный Суд РФ вынес определение от 18 декабря 2007 года, которым освободил нанимателей обосновывать целесообразность сокращений. Любой работодатель волен на собственное усмотрение принять решение о сокращении численности трудящихся, если посчитает такой шаг экономически оправданным.

Не регламентированными, но часто возникающими на практике, основаниями для проведения сокращения штата/численности служат:

  • изменения в организационно-правовой структуре организации;
  • ухудшение экономической ситуации предприятия;
  • изменения стандартов нанимателя к профессиональной квалификации работников.

Суды при рассмотрении исковых заявлений решают вопрос законности процедуры и порядка присуждения выплат, не вынося суждений о необходимости оптимизации.

Однако в исключительных случаях работодатель вынужден аргументировать свое решение с документальным свидетельством. К примеру, в подтверждение реальности сокращения на реорганизуемом предприятии суд может затребовать новое штатное расписание.

Кого нельзя сократить

Потеря работы влечет неминуемое ухудшение материального положения. Поэтому закон ввел ограничения на применение такого шага к социально уязвимым работникам.

Работодатель не имеет права сокращать:

  1. Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14-летнего возраста. Если же ребенок является инвалидом, мать-одиночка сможет продолжить работу до достижения иждивенцем совершеннолетия.
  2. Если родительница лишена прав по воспитанию, под защиту закона подпадает лицо, ее замещающее – отец-одиночка, опекун.
  3. Всех женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста.
  4. Единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста.
  5. Женщин, находящихся в декретном отпуске.
  6. Работников, получивших производственную травму и увечье на данном предприятии.
  7. Инвалидов по военной травме.
  8. Работников, находящихся в отпуске или на лечении по временной нетрудоспособности.

Если намечается масштабная оптимизация, когда претендентов на оставляемые должности несколько, вступает в действие статья 179 ТК о преимущественном порядке сохранения рабочих мест.

Приоритет получают:

  1. Работники с высокими показателями производительности.
  2. Профессионалы высшей категории.

Если сотрудники равноценны, то рассматривается их семейно-социальный статус. Преимущество гарантируется:

  • семейным сотрудникам с двумя и более иждивенцами;
  • лицам – единственным работоспособным в семье;
  • работникам, получившим в период работы профессиональные заболевания;
  • проходящим квалификационную переподготовку по направлению нанимателя без отрыва от производственного процесса.

При сокращении кадров до 18-летнего возраста наниматель обязан получить разрешение государственной инспекции труда и органов опеки (статья 161 ТК).

Права работников

Начиная с 2016 года, в уведомлении работодатель предлагает способы избежать сокращения: к примеру, работа по сокращенному графику. Для сезонных работников трудовым законодательством предусмотрен иной срок извещения – 7 суток (статья 296 ТК).

При этом хотя бы формально, но у сокращаемого должна быть возможность выбора: работодатель предлагает работникам альтернативные варианты трудоустройства (ст. 180 ТК). При этом вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника, а вот уровень оплаты может быть и ниже.

Если ожидается массовая оптимизация, администрация предприятия должна поставить в известность службу занятости, а при наличии профсоюзного объединения согласовать все аспекты оптимизации с представителями трудовых интересов.

Перечень выплат

Увольняемому гражданину положены:

  1. Заработная плата за последний месяц или пропорциональная отработанному до увольнения периоду (ст. 140 ТК);
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск;
  3. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  4. Финансовая поддержка в течение двух месяцев со дня увольнения в размере среднего заработка.

Важно встать на учет в службу занятости не позднее 14 дней после «расставания» с предприятием, поскольку по решению ЦЗН срок выплаты «по среднему» может быть увеличен еще на месяц, если социальная служба за две недели не смогла трудоустроить безработного человека.

Биржа труда пойдет на продление оплаты вынужденного отдыха, даже если человек опоздал с постановкой на учет. Однако причины должны носить характер непреодолимой силы. Обычно – болезнью или уходом за тяжело больным членом семьи.

А вот если специалист подыщет новое место службы до истечения 2-х месячного периода, выплата будет идти по фактическому нерабочему периоду.

Порядок начисления выходного пособия

По их нормам период исчисления «среднего» принимается продолжительностью в 12 месяцев, предшествующих дате сокращения.

В расчет входят:

  1. Денежные вознаграждения, премии, бонусные платежи. В одном месяце учитывается только один из всего объема дополнительных платежей. Но нет ничего противозаконного, если не учтенные премии войдут в месяцы без надбавок.
  2. Надбавки за выслугу лет, стаж, квалификацию, премия по итогам работы за год (13-я зарплата);
  3. Иные платежи, входившие в ежемесячную оплату труда.

Стоит помнить, что используемый коэффициент заработка для выходных платежей не должен быть ниже федерального прожиточного минимума на дату увольнения.

В расчет не входят:

  1. Временная нетрудоспособность по факту заболевания, нахождение в социальных отпусках – к примеру, декрет;
  2. Когда работник отсутствовал на службе по независящим причинам: командировки, стажировки, обучение в рабочее время;
  3. Забастовки и вынужденные простои предприятия, когда сотрудник не имел возможности работать;
  4. Время, предоставляемое официально нанимателем, для кормления грудного ребенка или ухода за малышом-инвалидом.

Когда попавший под сокращение человек проработал в компании менее года, в расчет берется полный период работы. Если же трудиться довелось совсем недолго, менее месяца, выходное пособие рассчитывают исходя из тарифной ставки, оклада по должности, других установленных по должности норм оплаты.

Досрочное сокращение по инициативе работника

Законодатель предоставляет возможность досрочного разрыва контракта в связи с предстоящим сокращением. Проводится исключительно с письменного согласия кандидата на сокращение.

Преимущества такого шага:

  • появляется значительный запас времени для повышения квалификации, освоения новой профессии и поиска работы;
  • человек к стандартным выплатам получает дополнительное пособие-компенсацию.

Пример. Начисление происходит по среднему заработку пропорционально оставшегося до увольнения времени. Допустим, человек получает предупреждение о штатных изменениях, планирующихся на предприятии через 60 дней. Поразмыслив неделю, работник подает заявление о досрочном сокращении. Компенсация будет начислена за 53 не отработанных дня.

Компенсация за отпуск

Порядок компенсации за неиспользованный отпуск определен статьей 127 ТК. Размер выплаты зависит от продолжительности планировавшегося отдыха. При этом возмещение за время использованного отпуска не начисляется. К примеру, человек до сокращения часть времени «отгулял», разделив отпускной период на две части. Тут ему оплатят только оставшееся время.

Согласно статье 81 ТК, если сокращаемый проработал в текущем году более 5 месяцев, отпускные рассчитываются в полном объеме. В других случаях возмещение начислят сообразно отработанному времени по факту.

Порядок оформления и получения

По большому счету начисление «отступных» – забота предприятия. В частности, «кадры» готовят документальную основу, бухгалтерия начисляет все причитающееся.

Разовые выплаты перечисляются в последний день трудоустройства.

Выходное пособие начисляет бывший работодатель в конце расчетного периода первого, второго и третьего месяцев учета в ЦЗН. Понадобится предоставить трудовую книжку без очередной записи о трудоустройстве.

О том, какие выплаты положены работникам при сокращении штата, смотрите в следующем видеосюжете:

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, topurist.ru, wiseeconomist.ru, fb.ru, posobie-help.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector